# Centre Agréé CSE — guides pratiques pour les élus du CSE (texte intégral) > Version texte des guides publiés sur https://www.centre-agree-cse.fr/blog/ par Centre Agréé CSE, organisme de formation déclaré spécialisé dans la formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE. Auteur : David, formateur CSE et CSSCT. Les références citées sont celles du Code du travail en vigueur à la date de mise à jour de chaque guide ; sources : Légifrance. Présentation courte et pages principales : https://www.centre-agree-cse.fr/llms.txt ## Formation CSE TPE-PME : 5 jours de SSCT, finançables par l’OPCO URL : https://www.centre-agree-cse.fr/formation-cse-entreprises-moins-de-50-salaries-duree-financement/ Publié le 05/03/2026 · Mis à jour le 25/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Dans une entreprise de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE ont droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : cinq jours lors du premier mandat, trois jours au renouvellement. Elle se déroule sur le temps de travail et elle est financée par l'employeur (article L. 2315-18 du Code du travail) ; dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'opérateur de compétences (OPCO) peut prendre en charge son coût (article L. 2315-22-1). Le CSE de moins de 50 salariés n'a ni attributions économiques ni budget de fonctionnement : ses missions se concentrent sur les réclamations des salariés et sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, ce qui rend cette formation d'autant plus utile. EN BREF Dans les entreprises de moins de 50 salariés comme dans les plus grandes, la formation santé, sécurité et conditions de travail est due à tous les membres du CSE dès le premier mandat, pour une durée minimale de cinq jours (article L. 2315-18 du Code du travail), prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel (article L. 2315-16). Un financement complémentaire par l’opérateur de compétences (OPCO) peut être sollicité selon les conditions propres à la branche professionnelle, sans que cette prise en charge soit automatique. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-18, article L. 2315-16 (Code du travail numérique) Dans les TPE et PME, la mise en place du CSE suit une logique différente de celle des entreprises de plus grande taille. Les obligations sont allégées, mais demeurent essentielles. Pour les dirigeants, l'enjeu est de respecter le cadre légal sans alourdir l'organisation ni compromettre l'équilibre économique de l'entreprise. La formation CSE destinée aux entreprises de moins de 50 salariés répond à la fois aux obligations légales et aux besoins concrets de terrain. Axée exclusivement sur la santé, la sécurité et les conditions de travail (SSCT), elle permet aux élus de : - comprendre leur rôle ; - identifier les risques professionnels ; - contribuer à leur prévention. comprendre leur rôle ; identifier les risques professionnels ; contribuer à leur prévention. Pour l'employeur, elle est à la fois un levier de sécurisation juridique et un outil opérationnel de prévention des risques. Le Centre Agréé CSE soutient les TPE et PME grâce à des parcours de formation spécifiquement conçus pour les petites structures, finançables par les OPCO et pensés pour une application immédiate sur le terrain. ### Les spécificités du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés #### Des attributions plus ciblées que dans les grandes entreprises Le CSE en petite entreprise exerce des missions plus ciblées que dans les structures de taille supérieure. Les attributions économiques sont limitées et les obligations de consultation sont réduites. L'action du CSE se concentre principalement sur la représentation des salariés, la remontée des problématiques liées aux conditions de travail et la prévention des risques professionnels. Au Centre Agréé CSE, les programmes dédiés aux entreprises de moins de 50 salariés sont construits en tenant compte de ces spécificités réglementaires et opérationnelles. #### Absence de budget de fonctionnement et d'activités sociales et culturelles Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose ni de budget de fonctionnement, ni de budget d'activités sociales et culturelles. Une différence structurelle de ce type influe directement sur les moyens d'action dont disposent les élus. L'absence de budget renforce l'intérêt des formations financées par des organismes externes, évitant ainsi toute charge financière supplémentaire pour l'entreprise. #### Focus prioritaire sur la santé, la sécurité et les conditions de travail La SSCT constitue le cœur du rôle du CSE dans les petites entreprises. Les élus doivent pouvoir repérer les situations à risque, alerter l'employeur et participer à l'amélioration des conditions de travail. La formation CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés est opérationnelle et immédiatement applicable. Cette orientation structure l'ensemble des parcours proposés par le Centre Agréé CSE. ### Formation SSCT de 5 jours : un programme adapté aux TPE-PME #### Contenu recentré sur les fondamentaux de la prévention Dans les entreprises de moins de 50 salariés comme dans les autres, la durée légale de la formation des élus CSE est de cinq jours lors du premier mandat et de trois jours au renouvellement (article L. 2315-18 du Code du travail), exclusivement dédiés à la SSCT. Le programme aborde les fondamentaux indispensables : - principes généraux de prévention ; - identification des risques professionnels ; - rôle du CSE en matière de santé et sécurité ; - obligations de l'employeur et des salariés. principes généraux de prévention ; identification des risques professionnels ; rôle du CSE en matière de santé et sécurité ; obligations de l'employeur et des salariés. Au Centre Agréé CSE, ces contenus sont abordés avec une pédagogie accessible, sans jargon inutile, afin de permettre aux élus de maîtriser rapidement les notions essentielles. #### Cas pratiques adaptés aux TPE et PME Les TPE-PME présentent des situations de travail spécifiques : - polyvalence des postes ; - proximité hiérarchique ; - organisation souvent peu formalisée. polyvalence des postes ; proximité hiérarchique ; organisation souvent peu formalisée. La formation intègre des cas pratiques issus de ces réalités. Les élus travaillent sur des situations concrètes qu'ils rencontrent dans leur entreprise, ce qui favorise l'efficacité immédiate des apprentissages. #### Des outils simples, concrets et directement applicables L'objectif de la formation n'est pas de multiplier les procédures, mais de fournir des outils simples : - repérage des risques ; - échanges structurés avec l'employeur ; - suivi des actions de prévention ; - utilisation opérationnelle du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). repérage des risques ; échanges structurés avec l'employeur ; suivi des actions de prévention ; utilisation opérationnelle du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Le Centre Agréé CSE privilégie des méthodes applicables sans lourdeur administrative, adaptées aux contraintes des petites structures. ### Prise en charge possible par l'OPCO #### Éligibilité des entreprises de moins de 50 salariés Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier, sous conditions, d'une prise en charge par l'OPCO pour la formation des élus CSE. Un tel financement représente un avantage significatif pour les dirigeants de TPE et PME, en permettant de respecter l'obligation légale sans mobiliser de budget interne dédié à la formation. Au Centre Agréé CSE, la faisabilité est systématiquement évaluée lors de l'entretien préalable. #### Démarches de demande de financement simplifiées Les démarches de financement peuvent sembler complexes pour les petites entreprises. Pourtant, elles restent accessibles lorsqu'elles sont correctement accompagnées. Le Centre Agréé CSE assiste les dirigeants et responsables RH dans la compréhension des étapes, la constitution du dossier et la relation avec l'OPCO concerné. #### Montants de prise en charge selon les OPCO Les niveaux de prise en charge varient selon les OPCO et les règles en vigueur. Ils peuvent couvrir tout ou partie des frais pédagogiques. Une analyse en amont permet d'anticiper les conditions financières et d'orienter le choix du format le plus pertinent pour l'entreprise. ### Formule inter-entreprises : une solution économique et pragmatique #### Mutualisation des coûts avec d'autres entreprises La formation inter-entreprises constitue une solution particulièrement adaptée aux TPE-PME. Elle permet de mutualiser les coûts et de bénéficier d'un cadre de formation conforme à un coût maîtrisé. Le Centre Agréé CSE privilégie fréquemment cette formule pour répondre aux contraintes budgétaires des petites structures. #### Échanges d'expériences entre élus de différents secteurs Les sessions inter-entreprises favorisent les échanges entre élus issus de secteurs variés. Les retours d'expérience ainsi partagés enrichissent la compréhension des enjeux de prévention et ouvrent la voie à des pistes d'action concrètes. #### Calendrier des sessions inter-entreprises Des sessions sont organisées tout au long de l'année, en présentiel ou en visioconférence, afin de faciliter l'accès à la formation. Le Centre Agréé CSE met à disposition un calendrier structuré permettant aux entreprises d'anticiper l'inscription de leurs élus. ### Accompagnement Centre Agréé CSE dédié aux TPE-PME #### Aide aux démarches administratives OPCO L'accompagnement proposé ne se limite pas à l'animation pédagogique. Les petites entreprises ont souvent besoin d'un appui sur les démarches administratives. Au Centre Agréé CSE, cet accompagnement s'inscrit pleinement dans la démarche visant à sécuriser l'ensemble du processus. #### Programme personnalisé selon le secteur d'activité Même dans une entreprise de petite taille, les risques professionnels varient fortement selon le secteur : industrie, bâtiment et travaux publics (BTP), logistique ou services. Le Centre Agréé CSE adapte les contenus de formation au secteur d'activité, afin de garantir leur pertinence et leur crédibilité. #### Formateurs sensibilisés aux contraintes des petites structures Les formateurs intervenant auprès des TPE-PME connaissent leurs contraintes : - effectifs réduits ; - polyvalence ; - impératifs de production. effectifs réduits ; polyvalence ; impératifs de production. Chaque année, le Centre Agréé CSE forme environ 3 000 stagiaires, avec un niveau de satisfaction moyen de 98 % y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. ### Questions fréquentes #### La formation SSCT est-elle obligatoire dans une entreprise de moins de cinquante salariés ? Oui. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés comme dans les autres, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Aucun seuil d’effectif n’écarte cette obligation, qui figure à l’article L. 2315-18 du code du travail. #### Combien de jours dure la formation : cinq ou trois ? La durée minimale est de cinq jours lors du premier mandat et de trois jours lors d’un renouvellement, pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; elle reste de cinq jours au renouvellement pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés (article L. 2315-18). Il s’agit de journées de formation : cinq jours ne valent pas automatiquement trente-cinq heures. #### Qui paie la formation SSCT des élus, et dans quelle limite ? L’employeur. Il prend en charge les frais de déplacement sur la base du tarif de seconde classe des chemins de fer pour le trajet le plus direct entre l’établissement et le lieu de la formation (article R. 2315-20), les frais de séjour à hauteur de l’indemnité de mission applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires (article R. 2315-21) et les frais pédagogiques, c’est-à-dire la rémunération de l’organisme, dans la limite d’un montant égal, par jour et par stagiaire, à trente-six fois le montant horaire du SMIC (article R. 2315-22). #### L’OPCO peut-il financer la formation des élus d’une TPE ou d’une PME ? L’article L. 2315-22-1 prévoit que l’opérateur de compétences peut prendre en charge la formation des élus. Cette prise en charge dépend des règles et des fonds propres à chaque opérateur : il est prudent de se renseigner auprès du sien avant d’inscrire les élus, sans considérer ce financement comme acquis. #### Faut-il choisir un organisme agréé pour former les élus du CSE ? Depuis la suppression de l’agrément administratif par la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, aucun organisme ne dispose plus d’un agrément réglementaire pour cette formation : on parle d’organisme de formation déclaré. Le choix appartient aux élus et se juge sur le programme au regard des objectifs de l’article R. 2315-9, l’expérience du formateur et la taille du groupe. #### Les élus suppléants ont-ils droit à la formation SSCT ? L’article L. 2315-18 vise les membres de la délégation du personnel du comité social et économique. Les titulaires sont directement concernés. Les suppléants appelés à remplacer un titulaire, ou qui exercent effectivement des attributions relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, doivent également disposer d’une formation adaptée ; former l’ensemble des élus dès le début du mandat reste la pratique la plus sûre. ### Une formation pensée pour la réalité des petites entreprises La formation CSE moins de 50 salariés répond à une logique pragmatique : assurer la prévention des risques professionnels, respecter les obligations légales applicables aux petites structures et rester compatible avec des moyens humains et financiers souvent contraints. Elle s'appuie sur les réalités des petites entreprises, sans reproduire les contraintes propres aux grandes entreprises. Pour un dirigeant de TPE-PME, former les élus CSE permet également de : - structurer les échanges internes ; - anticiper les situations à risque ; - sécuriser la relation sociale au quotidien. structurer les échanges internes ; anticiper les situations à risque ; sécuriser la relation sociale au quotidien. Une formation bien calibrée contribue à limiter les incompréhensions, à fluidifier le dialogue et à installer une culture de prévention adaptée à la taille de l'entreprise. Au Centre Agréé CSE, les parcours dédiés aux entreprises de moins de 50 salariés sont conçus comme des outils d'aide à la décision et de conformité durable. L'accompagnement couvre l'ensemble du processus : - analyse du contexte ; - entretien préalable ; - organisation de la session ; - appui sur le financement OPCO ; - délivrance de l'attestation finale. analyse du contexte ; entretien préalable ; organisation de la session ; appui sur le financement OPCO ; délivrance de l'attestation finale. L'approche proposée permet aux petites entreprises de remplir leurs obligations sans surcharge administrative, tout en dotant les élus de compétences directement mobilisables sur le terrain. Découvrez l'offre TPE-PME et contactez-nous pour organiser une formation adaptée à votre structure. Pour aller plus loin : nos formations CSE pour les élus, la formation SSCT obligatoire et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Heures de délégation du CSE : barème légal, report et mutualisation URL : https://www.centre-agree-cse.fr/tout-savoir-sur-les-heures-de-d%c3%a9l%c3%a9gation-cse-guide-2025/ Publié le 05/11/2025 · Mis à jour le 28/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Les membres titulaires du CSE disposent d'un crédit d'heures de délégation mensuel fixé par le tableau de l'article R. 2314-1 du Code du travail : 10 heures de 11 à 49 salariés, 18 heures de 50 à 74, 19 heures de 75 à 99, 21 heures de 100 à 199, 22 heures de 200 à 499, 24 heures de 500 à 1 499 salariés, jusqu'à 34 heures au-delà de 9 750 salariés. Ces heures sont payées comme du temps de travail (L. 2315-10). Elles peuvent être reportées sur douze mois et partagées entre titulaires et suppléants, sans qu'un élu dispose dans le mois de plus d'une fois et demie son crédit (R. 2315-5 et R. 2315-6, information de l'employeur huit jours avant). Le temps passé aux réunions convoquées par l'employeur et aux enquêtes après accident ne s'impute pas sur le crédit (L. 2315-11). L'employeur paie à l'échéance normale et ne peut contester l'usage des heures qu'après coup, devant le juge. EN BREF Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale (article L. 2315-10 du Code du travail) ; leur utilisation ne nécessite aucune autorisation préalable de l’employeur, qui ne peut en contester l’usage qu’après paiement, devant le juge (L. 2315-7). Le crédit mensuel varie selon l’effectif de l’entreprise, selon le barème de l’article R. 2314-1 ; il peut être reporté sur douze mois ou mutualisé entre élus, dans la limite d’une fois et demie le crédit mensuel d’un membre, moyennant une information de l’employeur au moins huit jours à l’avance. Le temps passé en réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit de ce crédit (L. 2315-11). Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-7, article L. 2315-10, article L. 2315-11, article R. 2314-1 (Code du travail numérique) Les heures de délégation sont le temps que la loi accorde aux élus du CSE pour exercer leur mandat. Leur nombre n'est pas laissé à l'appréciation de l'entreprise : il est fixé par un tableau réglementaire qui dépend à la fois de l'effectif et du nombre de sièges de titulaires. Cet article donne ce tableau en entier, puis les règles qui décident de leur usage : qui en dispose, comment les reporter ou les partager, ce que l'employeur peut contrôler, et ce qu'il doit payer. ### Ce que dit la loi L'article L. 2315-7 du code du travail accorde aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE un crédit d'heures mensuel pour l'exercice de leurs fonctions. Ce temps est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l'échéance normale (L. 2315-10). Il ne se confond pas avec le temps passé en réunion sur convocation de l'employeur, ni avec le temps des enquêtes après accident ou de la recherche de mesures préventives en cas de danger grave et imminent, qui ne s'imputent pas sur le crédit (L. 2315-11). Le crédit appartient aux titulaires. Les suppléants n'en ont pas en propre : ils en disposent lorsqu'ils remplacent un titulaire, lorsqu'un titulaire leur en transfère, ou lorsqu'un accord d'entreprise plus favorable le prévoit. Les représentants syndicaux au CSE bénéficient d'un crédit propre dans les entreprises d'au moins 501 salariés. ### Le barème légal, article R. 2314-1 Ce tableau fixe, pour chaque tranche d'effectif, le nombre de sièges de titulaires et le crédit mensuel de chacun d'eux. Un protocole d'accord préélectoral ou un accord collectif peut prévoir un nombre de sièges ou un volume d'heures supérieur, jamais inférieur ; le volume global doit alors rester au moins égal à celui du tableau. Effectif | Titulaires | Heures par mois | 11 à 24 | 1 | 10 | 25 à 49 | 2 | 10 | 50 à 74 | 4 | 18 | 75 à 99 | 5 | 19 | 100 à 124 | 6 | 21 | 125 à 149 | 7 | 21 | 150 à 174 | 8 | 21 | 175 à 199 | 9 | 21 | 200 à 249 | 10 | 22 | 250 à 299 | 11 | 22 | 300 à 399 | 11 | 22 | 400 à 499 | 12 | 22 | 500 à 599 | 13 | 24 | 600 à 699 | 14 | 24 | 700 à 799 | 14 | 24 | 800 à 899 | 15 | 24 | 900 à 999 | 16 | 24 | 1 000 à 1 249 | 17 | 24 | 1 250 à 1 499 | 18 | 24 | 1 500 à 1 749 | 20 | 26 | 1 750 à 1 999 | 21 | 26 | 2 000 à 2 249 | 22 | 26 | 2 250 à 2 499 | 23 | 26 | 2 500 à 2 999 | 24 | 26 | 3 000 à 3 499 | 25 | 26 | 3 500 à 3 999 | 26 | 27 | 4 000 à 4 249 | 26 | 28 | 4 250 à 4 749 | 27 | 28 | 4 750 à 4 999 | 28 | 28 | 5 000 à 5 749 | 29 | 29 | 5 750 à 5 999 | 30 | 29 | 6 000 à 6 749 | 31 | 29 | 6 750 à 6 999 | 31 | 30 | 7 000 à 7 499 | 32 | 30 | 7 500 à 7 749 | 32 | 31 | 7 750 à 8 249 | 32 | 32 | 8 250 à 8 999 | 33 | 32 | 9 000 à 9 749 | 34 | 32 | 9 750 à 9 999 | 34 | 34 | 10 000 et plus | 35 | 34 | Deux erreurs reviennent souvent dans les résumés qui circulent : annoncer 21 heures jusqu'à 299 salariés, alors que le crédit passe à 22 heures dès 200 salariés ; et annoncer 34 heures à partir de 1 000 salariés, alors qu'il faut atteindre 9 750 salariés pour ce volume. Avant tout calcul, vérifiez donc trois choses : l'effectif retenu, le nombre de sièges de titulaires effectivement pourvus, et l'existence d'un accord plus favorable. ### Reporter et partager ses heures Deux souplesses sont ouvertes aux titulaires par les articles L. 2315-8 et L. 2315-9 et par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6. Le report permet de cumuler les heures non utilisées sur une période de douze mois glissants. Le partage, ou mutualisation, permet à un titulaire de répartir ses heures avec un autre titulaire ou avec un suppléant. Dans les deux cas, une même limite s'applique : un élu ne peut pas disposer, dans un mois, de plus d'une fois et demie le crédit mensuel d'un titulaire. Concrètement, un titulaire disposant de 22 heures ne peut pas en utiliser plus de 33 sur un même mois, quelle que soit l'origine des heures supplémentaires. L'employeur doit être informé au plus tard huit jours avant la date prévue d'utilisation des heures reportées ou mutualisées. Pour le partage, l'information se fait par un document écrit précisant l'identité des élus concernés et le nombre d'heures transférées à chacun. ### Temps partiel, forfait jours, circonstances exceptionnelles Pour un élu à temps partiel, le temps de travail mensuel ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'usage du crédit d'heures ; le solde peut être utilisé en dehors des heures de travail et est alors payé comme des heures supplémentaires (L. 3123-14). Pour un élu en forfait annuel en jours, le crédit est regroupé en demi-journées, une demi-journée valant quatre heures de mandat (R. 2315-3). Enfin, le crédit peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (L. 2315-7) : la notion est appréciée strictement, elle suppose une activité inhabituelle nécessitant un surcroît de temps, non une charge de travail régulière. ### Ce que l'employeur peut, et ne peut pas, faire L'employeur ne peut pas soumettre l'usage des heures à son autorisation préalable, ni exiger de savoir à l'avance ce que l'élu va en faire. Un système de bons de délégation est admis à condition qu'il serve seulement à organiser l'information du service et le décompte, jamais à autoriser ou refuser le départ. Faire obstacle à l'usage des heures peut caractériser un délit d'entrave. Les heures sont présumées utilisées conformément au mandat. L'employeur doit donc les payer à l'échéance normale, puis, s'il conteste leur usage, saisir le juge et apporter la preuve que le temps n'a pas été employé pour l'exercice du mandat. Il ne peut ni retenir la rémunération de sa propre initiative, ni la compenser sur le salaire. ### Le cas des congés payés Le mandat ne s'interrompt pas pendant les congés, mais l'exercice d'heures de délégation à ce moment-là appelle un examen au cas par cas. Les congés payés ont pour objet le repos effectif du salarié ; les heures de délégation ne doivent ni le priver de ce repos, ni être présentées comme un moyen automatique de majorer l'indemnité de congés. En cas de difficulté, mieux vaut solliciter un conseil juridique ou syndical adapté à la situation plutôt que de s'en tenir à une règle générale. ### Bien utiliser son crédit Un crédit d'heures se pilote. Les élus qui en tirent le meilleur parti tiennent un relevé simple de leur usage — date, durée, objet — qui sert autant à s'organiser qu'à répondre si l'employeur conteste ; ils répartissent les rôles au sein de la délégation plutôt que de traiter tous les sujets à plusieurs ; ils réservent du temps à la préparation des réunions, qui est la phase où le mandat pèse le plus ; et ils utilisent le report pour absorber les périodes chargées, une consultation importante ou une enquête après accident. Rappelons enfin que le temps de la formation SSCT et de la formation économique n'est pas pris sur le crédit d'heures : il est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, sans être déduit des heures de délégation. ### Questions fréquentes #### Les suppléants ont-ils des heures de délégation ? Pas en propre. Ils en disposent lorsqu'ils remplacent un titulaire, lorsqu'un titulaire leur transfère une partie des siennes, ou si un accord d'entreprise le prévoit. #### Peut-on reporter les heures non utilisées ? Oui, sur douze mois glissants, sans qu'un élu puisse disposer dans un mois de plus d'une fois et demie le crédit mensuel d'un titulaire, et en informant l'employeur au moins huit jours avant. #### L'employeur peut-il refuser un départ en délégation ? Non. Il ne peut pas soumettre l'usage des heures à autorisation préalable. Il paie à l'échéance normale et conteste ensuite devant le juge s'il estime que les heures n'ont pas servi au mandat. #### Les heures de délégation comptent-elles comme du temps de travail effectif ? Oui, de plein droit (L. 2315-10). Elles sont rémunérées comme tel et n'entraînent aucune perte de salaire. #### Le temps de réunion s'impute-t-il sur le crédit ? Non. Le temps passé aux réunions sur convocation de l'employeur, aux enquêtes après un accident du travail et à la recherche de mesures préventives en cas de danger grave et imminent est payé comme temps de travail sans s'imputer sur le crédit (L. 2315-11). #### Que faire si l'employeur ne paie pas les heures ? Rassembler les éléments de fait (dates, durées, objet), demander la régularisation par écrit, et saisir le conseil de prud'hommes si le refus persiste. Le refus de payer peut également caractériser un délit d'entrave. Pour les questions d'usage (autorisation, contrôle, dépassement, temps partiel, forfait jours), voir nos 12 questions pratiques sur l'utilisation des heures de délégation. Pour aller plus loin : nos formations CSE pour les élus, la formation SSCT obligatoire et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Renouvellement du mandat CSE : calendrier, élections et formation des élus URL : https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-mandat-cse/ Publié le 12/11/2025 · Mis à jour le 27/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Le mandat des membres du CSE dure quatre ans (article L. 2314-33 du Code du travail) ; un accord collectif peut fixer une durée comprise entre deux et quatre ans. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, la limite de trois mandats successifs est supprimée : un élu peut se représenter sans limitation, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le renouvellement suit le calendrier électoral : information du personnel, invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral deux mois avant l'expiration des mandats, premier tour dans la quinzaine qui précède cette expiration. Les élus déjà formés suivent au renouvellement un stage SSCT de trois jours (cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés) ; les nouveaux élus ont droit à cinq jours. EN BREF Au renouvellement de leur mandat, les élus du CSE ont droit à une nouvelle formation santé, sécurité et conditions de travail d’une durée minimale de cinq jours (article L. 2315-18 du Code du travail). Les nouveaux élus, pour leur part, ont droit à une formation économique réservée aux titulaires élus pour la première fois, dans la limite de cinq jours (article L. 2315-63), et à la même formation SSCT de cinq jours dès leur premier mandat. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-18, article L. 2315-63 (Code du travail numérique) ### Le renouvellement du mandat CSE : Guide complet 1. Introduction 2. Les fondamentaux du renouvellement du CSE 3. Le calendrier du renouvellement CSE 4. Les conditions d'éligibilité et le dépôt des candidatures 5. La négociation du protocole d'accord préélectoral 6. L'organisation des élections 7. Les cas particuliers de prorogation des mandats 8. Les enjeux du renouvellement pour les différentes parties prenantes 9. Les bonnes pratiques pour un renouvellement réussi 10. Les conséquences d'un renouvellement irrégulier 11. L'après-renouvellement : la mise en place du nouveau CSE 12. Le CENTRE AGREE CSE : votre partenaire pour un renouvellement réussi 13. Références réglementaires 14. Conclusion #### 1. Introduction Le renouvellement du Comité Social et Économique (CSE) est une étape cruciale dans la vie des entreprises françaises. Ce processus complexe, encadré par la loi, nécessite une préparation minutieuse et le respect de nombreuses règles. Dans cet article, nous allons explorer en détail tous les aspects du renouvellement du mandat CSE, en abordant les aspects juridiques, les bonnes pratiques, et les enjeux pour les différentes parties prenantes. Nous mettrons également en lumière comment le CENTRE AGREE CSE peut vous accompagner tout au long de ce processus pour garantir son succès. #### 2. Les fondamentaux du renouvellement du CSE A. Qu'est-ce que le CSE ? Le Comité Social et Économique est l'instance représentative du personnel mise en place par les ordonnances Macron de 2017. Il remplace les anciennes instances représentatives (CE, CHSCT, DP) et doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés. B. La durée du mandat CSE Selon l'article L. 2314-33 du Code du travail, la durée du mandat des membres élus du CSE est fixée à 4 ans. Cependant, un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut modifier cette durée, qui doit être comprise entre 2 et 4 ans. C. L'importance du renouvellement Le renouvellement du CSE est crucial pour maintenir un dialogue social efficace au sein de l'entreprise. Il permet de : - Renouveler les équipes et les idées - Adapter la représentation du personnel aux évolutions de l'entreprise - Assurer la continuité du dialogue social #### 3. Le calendrier du renouvellement CSE A. Anticipation et planification Le renouvellement du CSE doit être anticipé plusieurs mois à l'avance. Voici un calendrier type : 1. 4 mois avant l'expiration des mandats : début de la préparation 2. 3 mois avant : information du personnel 3. 2 mois avant : invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral 4. 1 mois avant : négociation du protocole d'accord préélectoral 5. Dans les 15 jours précédant l'expiration des mandats : premier tour des élections B. Les étapes clés du processus 1. Information du personnel 2. Invitation des organisations syndicales 3. Négociation du protocole d'accord préélectoral 4. Organisation des élections (1er et éventuellement 2nd tour) 5. Proclamation des résultats #### 4. Les conditions d'éligibilité et le dépôt des candidatures A. Qui peut être candidat ? Pour être éligible au CSE, un salarié doit : - Être âgé d'au moins 18 ans - Travailler dans l'entreprise depuis au moins 1 an - Ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur - Ne pas être assimilé à l'employeur B. La limitation du nombre de mandats successifs La limitation à trois mandats successifs, qui figurait à l'article L. 2314-33 du Code du travail, a été supprimée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (article 8), applicable depuis le 26 octobre 2025 : un membre du CSE peut désormais se représenter sans limitation du nombre de mandats, quelle que soit la taille de l'entreprise. Les mandats en cours à cette date ne sont pas affectés ; seule la durée du mandat, quatre ans sauf accord fixant une durée entre deux et quatre ans, continue de s'appliquer. C. Le dépôt des candidatures Les candidatures doivent être déposées selon les modalités prévues dans le protocole d'accord préélectoral. En général, elles doivent être remises à l'employeur au moins 3 jours avant la date du scrutin. #### 5. La négociation du protocole d'accord préélectoral A. L'importance du protocole Le protocole d'accord préélectoral est un document essentiel qui fixe les règles des élections. Il doit être négocié entre l'employeur et les organisations syndicales. B. Les points à négocier Le protocole doit notamment définir : - La répartition du personnel entre les collèges électoraux - Le nombre de sièges à pourvoir - Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales C. Les conditions de validité du protocole Pour être valide, le protocole doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. #### 6. L'organisation des élections A. Le scrutin Les élections du CSE se déroulent au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le premier tour est réservé aux listes présentées par les organisations syndicales. B. Le vote électronique L'article L. 2314-26 du Code du travail autorise le recours au vote électronique, sous réserve d'un accord d'entreprise ou de l'accord du CSE. C. La proclamation des résultats Les résultats doivent être proclamés immédiatement après le dépouillement. Un procès-verbal doit être établi et transmis à l'inspection du travail dans les 15 jours. #### 7. Les cas particuliers de prorogation des mandats A. La prorogation automatique Dans certains cas, les mandats des élus du CSE peuvent être automatiquement prorogés : 1. En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur (fusion, cession, etc.) 2. En cas de saisine de l'administration pour fixer la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux Cette décision garantit la continuité de la représentation du personnel pendant le processus électoral. B. La prorogation conventionnelle La jurisprudence admet la possibilité de proroger les mandats par accord collectif unanime. Cependant, cette prorogation doit rester exceptionnelle et limitée dans le temps. #### 8. Les enjeux du renouvellement pour les différentes parties prenantes A. Pour l'employeur Le renouvellement du CSE est l'occasion pour l'employeur de : - Redéfinir le périmètre des établissements distincts - Adapter le nombre de sièges à l'évolution des effectifs - Revoir certaines modalités de fonctionnement du CSE B. Pour les organisations syndicales Les syndicats doivent préparer soigneusement les élections en : - Constituant des listes de candidats représentatives - Élaborant un programme électoral attractif - Mobilisant leurs adhérents et sympathisants C. Pour les salariés Le renouvellement du CSE est un moment important pour les salariés qui peuvent : - Exprimer leur choix en matière de représentation - S'engager en se portant candidats - Participer à la vie démocratique de l'entreprise #### 9. Les bonnes pratiques pour un renouvellement réussi A. La communication Une communication claire et transparente tout au long du processus est essentielle. L'employeur doit informer régulièrement les salariés et les organisations syndicales de l'avancement du processus. B. La formation des acteurs Il est recommandé de former les différents acteurs (RH, managers, candidats) aux enjeux et aux règles du renouvellement du CSE. C. L'anticipation des difficultés Il est important d'anticiper les potentielles difficultés (contestations, litiges) et de prévoir des solutions en amont. #### 10. Les conséquences d'un renouvellement irrégulier A. Les risques juridiques Un renouvellement irrégulier du CSE peut entraîner : - L'annulation des élections - La nullité des décisions prises par le CSE - Des sanctions pour délit d'entrave B. Les impacts sur le dialogue social Un renouvellement mal géré peut avoir des conséquences négatives sur le climat social de l'entreprise et la qualité du dialogue social. #### 11. L'après-renouvellement : la mise en place du nouveau CSE A. La première réunion La première réunion du nouveau CSE doit être organisée dans les plus brefs délais après la proclamation des résultats. Elle permet notamment d'élire le secrétaire et le trésorier du comité. B. La formation des nouveaux élus Les nouveaux élus ont droit à une formation économique, réservée aux titulaires élus pour la première fois (5 jours maximum, article L. 2315-63), et à une formation santé, sécurité et conditions de travail de 5 jours minimum, due à tous les élus dès le premier mandat (article L. 2315-18). C. La mise en place des commissions Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE doit mettre en place diverses commissions (économique, formation, égalité professionnelle, etc.). #### 12. Le CENTRE AGREE CSE : votre partenaire pour un renouvellement réussi Le CENTRE AGREE CSE est un organisme spécialisé dans l'accompagnement des entreprises et des représentants du personnel tout au long du processus de renouvellement du CSE. Le renouvellement de la formation CSE est en effet un enjeu crucial pour les représentants du personnel, et le CENTRE AGREE CSE propose des formations adaptées pour répondre à ce besoin: https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-11-a-49-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-50-a-299-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-plus-de-300-salaries Importance du renouvellement de la formation CSE Le renouvellement de la formation CSE intervient au terme de quatre ans d'exercice du mandat, qu'ils soient consécutifs ou non. Ce renouvellement est essentiel pour : - Actualiser les connaissances des élus - S'adapter aux évolutions législatives et réglementaires - Perfectionner les compétences acquises lors du premier mandat - Prendre en compte les changements technologiques et organisationnels de l'entreprise Durée et contenu de la formation de renouvellement Depuis le 31 mars 2022, la durée minimale de la formation de renouvellement est fixée à : - 3 jours pour tous les membres du CSE dans les entreprises de moins 300 salariés - 5 jours pour les membres du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés Le contenu de la formation de renouvellement doit être adapté aux besoins spécifiques des élus expérimentés et peut inclure : - Une mise à jour sur les évolutions législatives et réglementaires - Un approfondissement des techniques d'analyse des risques professionnels - Un perfectionnement dans la gestion des missions économiques du CSE - Une adaptation aux nouvelles technologies et organisations du travail de l'entreprise https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-11-a-49-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-50-a-299-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-plus-de-300-salaries Formation CSE dispensée par CENTRE AGREE CSE Le Centre Agréé CSE propose des formations CSE adaptées à tous les secteurs d'activités, dans toute la France. Leurs points forts incluent : 1. Expertise et expérience : Les formateurs sont des experts reconnus en SSCT, avec des années d'expérience dans le domaine. 2. Large portée nationale : Les formations sont proposées dans toute la France. 3. Adaptabilité : Les programmes de formation sont adaptés aux risques spécifiques de chaque client, garantissant des solutions sur mesure. Le CENTRE AGREE CSE peut dispenser ces formations, étant un organisme de formation déclaré auprès de l’autorité administrative. En choisissant le CENTRE AGREE CSE pour le renouvellement de la formation CSE, les représentants du personnel bénéficient d'un accompagnement expert qui garantit une mise à jour efficace de leurs connaissances et compétences, essentielle pour maintenir un dialogue social de qualité au sein de l'entreprise. https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-11-a-49-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-50-a-299-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-plus-de-300-salaries #### 14.REFERENCE REGLEMENTAIRES Article L. 2311-2 du Code du travail Article L. 2314-33 du Code du travail Article L. 2314-19 du Code du travail Article L. 2314-33 du Code du travail Article L. 2314-29 du Code du travail Article L. 2314-5 du Code du travail Article L. 2314-28 du Code du travail Article L. 2314-6 du Code du travail Article L. 2314-29 du Code du travail Article L. 2314-26 du Code du travail Article R. 2314-22 du Code du travail Article L. 2314-10 du Code du travail Article L. 2317-1 du Code du travail Article L. 2315-23 du Code du travail Articles L. 2315-63 et L. 2315-18 du Code du travail Article L. 2315-45 du Code du travail #### 15. Conclusion Le renouvellement du mandat CSE est un processus complexe mais crucial pour la vie sociale de l'entreprise. Une bonne préparation, le respect scrupuleux des règles légales et une communication transparente sont les clés d'un renouvellement réussi. Ce moment est également l'occasion de faire un bilan du mandat écoulé et de définir de nouveaux objectifs pour le dialogue social dans l'entreprise. En maîtrisant les différentes étapes du renouvellement et en anticipant les potentielles difficultés, employeurs, organisations syndicales et salariés peuvent faire de ce processus un moment constructif et porteur de progrès pour l'entreprise. Le CENTRE AGREE CSE se tient à votre disposition pour vous accompagner tout au long de ce processus et garantir son succès. https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-11-a-49-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-50-a-299-salaries https://www.centre-agree-cse.fr/renouvellement-ssct-plus-de-300-salaries ### Questions fréquentes #### Le nombre de mandats successifs au CSE est-il limité ? Non. La limitation à trois mandats successifs qui figurait à l’article L. 2314-33 du code du travail a été supprimée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (article 8), applicable depuis le 26 octobre 2025. Un membre du CSE peut désormais se représenter sans limitation du nombre de mandats, quelle que soit la taille de l’entreprise. #### Un élu réélu doit-il refaire la formation santé, sécurité et conditions de travail ? Oui. En cas de renouvellement du mandat, la formation est d’une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise, et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins trois cents salariés (article L. 2315-18). Elle est financée dans les mêmes conditions que la formation du premier mandat. Pour aller plus loin : nos formations CSE pour les élus, la formation SSCT obligatoire et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Réunion préparatoire CSE : organisation, durée et heures de délégation URL : https://www.centre-agree-cse.fr/reunion-preparatoire-cse-organisation/ Publié le 22/12/2025 · Mis à jour le 25/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : La réunion préparatoire du CSE réunit les élus, sans l'employeur, avant la réunion plénière : elle sert à analyser les documents transmis, à arrêter des positions communes et à répartir les rôles. Le Code du travail ne l'organise pas : c'est une pratique du comité. Le temps qui y est consacré s'impute donc sur les heures de délégation (article L. 2315-7), à la différence du temps des réunions convoquées par l'employeur, payé comme temps de travail sans imputation (L. 2315-11). Elle se tient en général dans le local du CSE, quelques jours avant la séance, avec un ordre du jour calqué sur celui de la plénière. EN BREF La réunion préparatoire, qui permet aux élus du CSE d’échanger entre eux avant la réunion plénière avec l’employeur, n’est pas mentionnée en tant que telle dans le Code du travail, mais le temps qui y est consacré peut être imputé sur les heures de délégation, elles-mêmes de plein droit considérées comme du temps de travail (articles L. 2315-7 et L. 2315-10 du Code du travail). Le temps passé en réunion plénière du comité et de ses commissions, lui, n’est pas déduit de ce crédit d’heures (article L. 2315-11). Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-7, article L. 2315-10, article L. 2315-11 (Code du travail numérique) Depuis 2015, le Centre Agréé CSE accompagne les élus et les entreprises dans la maîtrise du fonctionnement du Comité social et économique. La réunion préparatoire CSE est un temps souvent sous-estimé, pourtant essentiel pour permettre aux élus d’exercer pleinement leur rôle, structurer leurs échanges et préparer efficacement les réunions officielles avec l’employeur. Ce guide vous apporte une vision claire, conforme au code du travail, pour organiser, structurer et exploiter pleinement la réunion préparatoire CSE. ### Maîtriser la réunion préparatoire CSE #### Comprendre le rôle et l'importance de la réunion préparatoire La réunion préparatoire CSE est réservée aux élus pour échanger. Elle prépare les sujets de la réunion, harmonise les positions et anticipe les enjeux économiques, sociaux et de sécurité. Le temps de préparation est essentiel pour le comité. Il aide les élus à analyser les documents transmis par l’employeur, à déterminer les priorités du personnel, à organiser les questions et propositions, ainsi qu’à répartir les rôles en réunion. Sans réunion préparatoire, les élus risquent d’aborder les réunions CSE sans ligne commune, fragilisant ainsi leur rôle de représentant des salariés. #### Identifier les acteurs clés : élus, employeurs et membres La réunion préparatoire CSE est réservée uniquement aux membres élus du comité. Elle s'adresse principalement à chaque élu titulaire, mais peut aussi inclure, en fonction des pratiques internes, d'autres membres du CSE. L’employeur ne participe pas à cette réunion. Cette omission assure un espace de communication ouvert, encourageant l'expression des nécessités, des questions et des divergences possibles. Les élus y exercent pleinement leur mandat, dans l’objectif de défendre les intérêts collectifs et d’améliorer les conditions de travail. ### Structurer efficacement la réunion #### Déterminer l'ordre du jour et les modalités de convocation Une réunion préparatoire efficace repose sur une organisation claire. Même si la loi ne rend pas ce temps formellement obligatoire, il est fortement recommandé de structurer la réunion comme un véritable outil de travail. Nous conseillons systématiquement : - un ordre du jour défini à l’avance, - un temps de lecture collective des documents transmis, - une priorisation des sujets à enjeux, - une préparation des interventions de chaque représentant. Cette structuration permet d’optimiser les heures de délégation et d’éviter les réunions improductives. #### Établir un cadre pour la rédaction du procès-verbal La réunion préparatoire CSE ne donne pas lieu à un procès-verbal officiel transmis à l’employeur. En revanche, il est fortement conseillé de conserver une trace écrite interne : - synthèse des échanges, - questions validées collectivement, - points de vigilance, - actions à suivre. Ce document constitue un atout essentiel pour pérenniser le travail des élus et assurer un suivi rigoureux des décisions, notamment lors des transitions de mandat ou des renouvellements de comité. Il contribue également à dynamiser l’engagement et à stimuler l’implication active des membres. #### L'engagement sans faille de chaque élu est le socle d'une réunion préparatoire CSE fructueuse Elle donne à chacun les moyens d'affiner son expertise, de saisir les défis et de peser sur une vision commune. Pour stimuler l’engagement :  - alignez les thématiques sur les centres d’intérêt,  - donnez à chacun l’opportunité de s’exprimer,  - suscitez le partage d’expériences concrètes et ancrez les sujets dans le quotidien professionnel. Cette dynamique consolide la synergie du comité et confère du poids aux interventions lors de la séance plénière. #### Transformer les questions et propositions en opportunités constructives Le rendez-vous préparatoire offre un espace privilégié pour aborder les questions délicates, confronter les points de vue et imaginer les réponses potentielles de la direction. Les élus peuvent y travailler : - les sujets de santé et de sécurité, - les situations à risque, - les enjeux liés à l’organisation du travail, - les problématiques sociales, - les consultations en matière économique. Ce travail en amont permet de présenter en réunion officielle des positions structurées, argumentées et cohérentes. ### Assurer le suivi et l'évaluation des actions #### Mettre en place un programme d'actions post-réunion La réunion préparatoire CSE ne s’arrête pas à la préparation de la réunion plénière.Elle doit déboucher sur un véritable plan d’actions : - suivi des engagements de l’employeur, - analyse des réponses apportées, - priorisation des actions futures, - articulation avec la SSCT lorsqu’elle existe. Ce suivi renforce l’efficacité du rôle du CSE et permet d’inscrire les actions dans la durée. #### Évaluer l'efficacité des décisions prises et leur mise en œuvre L’évaluation fait partie intégrante du rôle des élus. Après chaque réunion officielle, la réunion préparatoire suivante permet : - d’analyser les décisions prises, - d’évaluer leur impact sur les salariés, - de vérifier la mise en œuvre des engagements, - d’identifier les ajustements nécessaires. Cette démarche professionnelle renforce la crédibilité du CSE et améliore la qualité du dialogue avec l’entreprise. ### Réunion préparatoire CSE et heures de délégation La réunion préparatoire CSE s’inscrit pleinement dans l’exercice normal du mandat. Le temps consacré à cette réunion est imputable sur les heures de délégation des élus. Il est donc essentiel de : - planifier la réunion, - respecter une durée adaptée, - anticiper les charges de travail, - formaliser les demandes lorsque nécessaire. Ce temps de préparation est un levier majeur pour exercer pleinement les droits reconnus par le droit du travail. ### Le rôle de la formation dans l’efficacité des réunions préparatoires Une réunion préparatoire efficace suppose des élus formés, à l’aise avec leurs missions et conscients de leurs responsabilités. La formation CSE permet notamment de : - comprendre les règles du congé formation, - maîtriser les consultations, - analyser les documents économiques, - structurer les échanges collectifs, - améliorer la qualité du dialogue social. En tant qu’organisme de formation déclaré auprès de l’autorité administrativeet certifié Qualiopi, nous accompagnons les élus pour renforcer leur posture professionnelle et leur capacité d’action. ### Faire de la réunion préparatoire CSE un véritable outil stratégique Forts de notre enregistrement auprès de l’autorité administrative et de notre certification Qualiopi, nous donnons aux élus les moyens de consolider leur rôle et d’amplifier leur impact. Faire de la réunion préparatoire du CSE un outil stratégique efficace. La réunion préparatoire du CSE va bien au-delà d'une simple conversation. Elle constitue le pilier central du comité, une plateforme d'idées et un atout majeur pour défendre les droits des employés. Une méthode organisée, prévue et soutenue par un apprentissage approprié permet aux représentants du personnel de prendre en charge pleinement leurs fonctions, de sécuriser leurs actions et d'améliorer définitivement les conditions professionnelles. Un accompagnement adapté aux enjeux du CSE Au Centre Agréé CSE, nous accompagnons les élus et les entreprises dans : - la formation CSE obligatoire, - la formation SSCT, - la formation économique, - le renouvellement de mandat, - l’organisation efficace du fonctionnement du comité. Contactez-nous pour un devis ou un accompagnement adapté à vos besoins. ### FAQ – Réunion préparatoire CSE #### Quels sont les objectifs d’une réunion préparatoire du CSE ? La réunion préparatoire CSE a pour objectif principal de permettre aux élus de se coordonner avant la réunion officielle du comité. Elle sert à définir l’ordre du jour, répartir les rôles et structurer les interventions afin d’assurer un fonctionnement efficace et professionnel de l’instance. Ce temps d’échange interne permet également d’anticiper les sujets économiques, sociaux, de santé et de sécurité, en lien avec les conditions de travail des salariés. Il s’agit d’un outil essentiel pour remplir pleinement la mission de représentant du personnel. #### Qui participe à une réunion préparatoire du CSE ? La réunion préparatoire réunit en priorité chaque membre titulaire du CSE. Selon l’organisation interne de l’entreprise, certains suppléants peuvent également être associés afin de favoriser la continuité du mandat et la montée en compétence collective. L’employeur ne participe pas à cette réunion. Cette configuration garantit un espace de discussion libre, centré sur les besoins du personnel et l’exercice des prérogatives reconnues par le droit et le code du travail. #### Comment structurer de manière optimale une réunion préparatoire ? Afin d'organiser une réunion préparatoire du Comité Social et Économique (CSE) de manière efficace, il est conseillé de :  - établir un ordre du jour précis. - élaborer les documents en amont, - attribuer les sujets en fonction des domaines de délégation, - déterminer une durée appropriée afin d'optimiser l'utilisation des heures disponibles. Bien que cette réunion ne soit pas systématiquement obligatoire, elle s'intègre parfaitement dans l'exercice habituel du mandat et s’inscrit dans l’exercice normal du mandat et est imputable sur les heures de délégation. Une préparation adéquate favorise par la suite la réunion plénière et améliore la qualité du dialogue social. #### Quelle est la différence entre une réunion préparatoire et une réunion plénière ? La réunion préparatoire est un temps interne aux élus, dédié à la préparation, à l’analyse et à la structuration des positions du CSE. La réunion plénière, quant à elle, réunit l’ensemble des acteurs, dont l’employeur, et donne lieu à des échanges officiels, des avis formalisés et parfois des décisions. La réunion préparatoire permet donc d’aborder en amont les sujets sensibles : prévention des risques, enjeux en matière de SSCT, organisation du travail ou points économiques, afin que la réunion plénière se déroule de manière fluide et constructive. #### Pourquoi la formation est-elle essentielle pour réussir les réunions préparatoires ? La formation CSE enseigne aux élus leurs droits, responsabilités et règles liées à leur mandat. Elle facilite la compréhension du congé formation, organise les échanges et garantit le respect de la loi. En tant qu'organisme de formation déclaré auprès de l’autorité administrative, le Centre Agréé CSE aide les élus à rendre chaque réunion préparatoire plus efficace pour les salariés et l'entreprise. Besoin de suivi ? Nous vous aidons à renforcer l’efficacité de votre CSE avec des formations adaptées, pratiques et conformes aux exigences réglementaires. Contactez le Centre Agréé CSE pour un suivi personnalisé. La réunion préparatoire du CSE outille les élus pour contribuer à la préparation et à l’analyse de projets d’accords collectifs, fluidifiant ainsi le vote en séance plénière et la prise de décision finale. Dans des circonstances particulières, surtout lors d'une session extraordinaire, le respect scrupuleux des délais de préparation est un gage d'efficacité pour le CSE. Le ou la secrétaire du comité devient alors le pivot central, orchestrant les échanges, structurant les prises de position et garantissant la pérennité des travaux préparatoires. i --- ## Délit d’entrave au CSE : ce que dit l’article L. 2317-1, les sanctions et les recours URL : https://www.centre-agree-cse.fr/code-travail-l2317-1-delit-entrave-cse/ Publié le 22/12/2025 · Mis à jour le 03/10/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : L'article L. 2317-1 du Code du travail définit le délit d'entrave au CSE : entraver la constitution du comité ou la libre désignation de ses membres est puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende ; entraver son fonctionnement régulier est puni de 7 500 € d'amende. Constituent par exemple une entrave le défaut d'organisation des élections, l'absence de convocation ou de consultation du comité, le refus des heures de délégation ou de la formation des élus, le défaut de communication des informations dues. L'infraction est constatée par l'inspection du travail et jugée par le tribunal correctionnel ; le CSE, personne morale, peut se constituer partie civile. EN BREF Le délit d’entrave, prévu par l’article L. 2317-1 du Code du travail, distingue deux régimes : l’entrave au fonctionnement régulier du comité est punie d’une amende de 7 500 €, tandis que l’entrave à sa constitution ou à la libre désignation de ses membres est punie d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende. Une difficulté ponctuelle ne constitue pas automatiquement une entrave : la qualification suppose un examen des faits, de leur gravité et de leurs conséquences sur les droits du comité. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 3 octobre 2026 · Sources : article L. 2317-1 (Code du travail numérique) Le délit d'entrave est l'infraction qui protège le comité social et économique : elle sanctionne l'employeur qui empêche sa mise en place, la libre désignation de ses membres ou son fonctionnement régulier. Elle est définie par un seul article du code du travail, le L. 2317-1, que cet article reproduit, explique et illustre : ce que le texte dit exactement, ce qui constitue une entrave et ce qui n'en est pas une, les peines encourues, la question de l'intention, et ce qu'un élu peut faire quand il constate un blocage. ### Le texte de l'article L. 2317-1 du code du travail « Le fait d'apporter une entrave soit à la constitution d'un comité social et économique, d'un comité social et économique d'établissement ou d'un comité social et économique central, soit à la libre désignation de leurs membres, notamment par la méconnaissance des dispositions des articles L. 2314-1 à L. 2314-9, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros. Le fait d'apporter une entrave à leur fonctionnement régulier est puni d'une amende de 7 500 euros. » Deux alinéas, donc deux régimes. Le premier vise la naissance du comité : ne pas organiser les élections, les fausser, faire pression sur les candidats ou les électeurs. Il est puni d'un an d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende. Le second vise la vie du comité : tout ce qui gêne son fonctionnement régulier. Depuis la loi du 6 août 2015, il n'est plus puni que d'une amende de 7 500 €, la peine de prison ayant été supprimée pour cette seule catégorie. Quand l'auteur est une personne morale, c'est le cas dès que l'entreprise elle-même est poursuivie, l'amende est portée au quintuple, soit 37 500 € (article 131-38 du code pénal), et des peines complémentaires comme l'affichage de la décision peuvent s'y ajouter. ### Ce qui constitue une entrave La loi ne dresse pas de liste : c'est la jurisprudence qui, au fil des décisions, a dessiné les contours de l'infraction. On peut regrouper les situations les plus fréquentes en quatre familles. #### Entrave à la constitution et aux élections Ne pas organiser les élections alors que l'effectif de 11 salariés est atteint depuis douze mois consécutifs, ne pas les renouveler à l'échéance du mandat, ne pas inviter les organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral, ou modifier le déroulement du scrutin sans respecter les articles L. 2314-1 à L. 2314-9. #### Entrave aux réunions, à l'information et à la consultation Ne pas convoquer les réunions périodiques (une fois par mois à partir de 300 salariés, tous les deux mois en dessous, sauf accord), fixer seul l'ordre du jour hors des cas où la loi le permet, ne pas transmettre les informations nécessaires à une consultation, ne pas consulter le comité sur un projet qui l'exigeait, prendre la décision avant que l'avis ait pu être rendu, ou ne pas mettre à jour la base de données économiques, sociales et environnementales. Notre guide des consultations obligatoires du CSE rappelle lesquelles sont dues et quand. #### Entrave aux moyens du comité Ne pas verser la subvention de fonctionnement ou la contribution aux activités sociales et culturelles, ne pas mettre un local et le matériel nécessaire à disposition, s'opposer à l'affichage ou à la diffusion des procès-verbaux, refuser une expertise décidée dans les conditions légales. Le versement du budget est l'un des cas les plus jugés : son retard répété a été retenu comme entrave, ce que détaille notre article sur le budget de fonctionnement du CSE. #### Entrave à l'exercice individuel du mandat Refuser ou décompter abusivement les heures de délégation, entraver la liberté de déplacement de l'élu dans et hors de l'entreprise, empêcher les contacts avec les salariés, sanctionner ou licencier un représentant sans l'autorisation de l'inspection du travail, exercer des pressions ou une discrimination liée au mandat. Le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation est à la fois nul au civil et constitutif d'une entrave au pénal. ### Ce qui n'est pas une entrave Un désaccord n'est pas une entrave. Le comité peut rendre un avis défavorable et l'employeur maintenir sa décision quand la loi le lui permet : la consultation est une obligation de procédure, pas une obligation de suivre l'avis. Le refus d'une proposition des élus, un retard ponctuel corrigé rapidement, une divergence sur l'interprétation d'un texte ne suffisent pas non plus. Une atteinte n'est susceptible de caractériser un délit d'entrave que lorsqu'elle compromet concrètement la constitution du comité, la libre désignation de ses membres ou son fonctionnement régulier, et cette qualification relève en dernier ressort du juge pénal. Ce qu'il vérifie, c'est si le comité a pu exercer effectivement ses attributions : recevoir les informations, disposer du délai, débattre, voter. Notre guide pour reconnaître une situation d'entrave et y répondre passe en revue, cas par cas, ce qu'il faut vérifier avant de qualifier les faits. ### Faut-il une intention de nuire ? Non. Le délit d'entrave suppose un élément intentionnel au sens de l'article 121-3 du code pénal, mais il n'est pas nécessaire de démontrer une volonté particulière de nuire au comité : les faits doivent révéler la volonté d'accomplir l'acte, ou l'abstention, qui a porté atteinte à la constitution, à la désignation ou au fonctionnement régulier de l'instance. L'intention ne se déduit pas pour autant de toute irrégularité administrative. Une erreur matérielle isolée, rectifiée dès qu'elle est signalée, sera difficilement retenue ; à l'inverse, la répétition n'est pas une condition légale, et un fait unique peut suffire s'il empêche concrètement l'exercice d'une prérogative. ### Qui est responsable L'employeur, c'est-à-dire le chef d'entreprise ou la personne qui préside le comité, est le premier responsable. Il peut s'exonérer en prouvant une délégation de pouvoirs valable, écrite, donnée à un cadre disposant de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires ; le délégataire devient alors pénalement responsable à sa place. La personne morale peut être poursuivie en même temps que la personne physique. Le délit se prescrit par six ans à compter du jour où il a été commis (article 8 du code de procédure pénale), et par six ans à compter du dernier acte pour une entrave continue comme un défaut persistant de versement du budget. Régulariser la situation après coup ne fait pas disparaître l'infraction, mais pèse dans l'appréciation de la peine. ### Que faire face à une entrave Il n'existe pas de parcours obligatoire ni d'ordre imposé : le choix de la voie dépend des faits, de l'urgence et des preuves disponibles. Les étapes ci-dessous sont celles qui, en pratique, règlent le plus grand nombre de situations. #### Écrire Une demande écrite, datée, qui nomme la prérogative concernée (« la consultation prévue à l'article L. 2312-8 sur le projet X », « le versement de la subvention de fonctionnement du trimestre »), rappelle la règle, décrit les faits et indique la réponse attendue. Elle est envoyée par courriel avec accusé de réception ou remise contre décharge, et consignée au procès-verbal de la réunion suivante. C'est souvent suffisant, et c'est en toute hypothèse la pièce qui fonde la suite. #### Constituer le dossier Convocations, ordres du jour, procès-verbaux, courriels, relevés d'heures de délégation, attestations. La preuve d'une entrave est la preuve d'une obligation précise et de son inexécution : une chronologie tenue à jour vaut mieux qu'un long récit. #### Saisir l'inspection du travail Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l'agent de contrôle de toute plainte relative à l'application du code du travail. Il peut rappeler l'employeur à ses obligations, le mettre en demeure et, s'il constate l'infraction, dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. En matière de santé et de sécurité, si l'employeur est défaillant et qu'au moins la moitié des membres le demandent, l'inspecteur peut convoquer le comité et présider la réunion. Notre article CSE et inspection du travail décrit ces démarches. #### Agir en justice Le comité, lorsqu'il a la personnalité civile (entreprises d'au moins 50 salariés), un syndicat ou un élu personnellement lésé peuvent déposer plainte auprès du procureur ou se constituer partie civile devant le tribunal correctionnel, pour obtenir la condamnation de l'employeur et des dommages-intérêts. En parallèle, le juge civil peut être saisi en référé pour faire cesser le trouble : ordonner la communication d'informations, suspendre un projet mis en œuvre sans consultation, imposer la tenue d'une réunion. Un accompagnement juridique est recommandé dès ce stade. ### Du côté de l'employeur : le coût réel et les sept points de contrôle Le coût réel dépasse l'amende. Il faut y ajouter les dommages-intérêts alloués au comité ou aux élus qui se constituent partie civile, les frais de défense, le temps de direction consommé par la procédure, et l'effet d'une condamnation rendue publique sur le climat social et sur les relations avec les organisations syndicales. À cela s'ajoute, au civil, la fragilité de la décision elle-même : un projet mis en œuvre sans la consultation requise peut être suspendu en référé. Sept points de contrôle suffisent, en pratique, à écarter le risque : - Le calendrier des mandats. Une date de fin de mandat inscrite dans l'agenda de direction, et le lancement du processus électoral au moins trois mois avant l'échéance. - Le calendrier annuel des consultations récurrentes. Orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale : arrêté en début d'exercice, avec la date de mise à disposition des informations et la date d'avis. - L'ordre du jour établi conjointement avec le secrétaire, dans les délais, en y inscrivant les points que la loi y fait figurer de droit. - Les informations transmises avant le débat, et une base de données économiques, sociales et environnementales tenue à jour plutôt que reconstituée dans l'urgence. - Les budgets versés à échéance fixe, sur la base de la masse salariale de référence, avec un justificatif de calcul communiqué au trésorier. - Les moyens matériels : local, mobilier, moyen d'affichage, accès aux salariés, effectivement disponibles et non repris au premier besoin d'espace. - Les heures de délégation payées à l'échéance, tout dispositif de bons servant au seul décompte et jamais à autoriser un départ. Un tableau de bord tenant sur une page, revu chaque trimestre, suffit à couvrir ces sept points. C'est aussi la meilleure pièce de défense si un litige survient : il établit la diligence de l'entreprise mieux que n'importe quelle explication a posteriori. ### Prévenir l'entrave : une question de formation, des deux côtés La plupart des entraves ne sont pas des stratégies mais des ignorances : un dirigeant de PME qui ne sait pas qu'un projet de réorganisation se consulte, un élu qui ne sait pas qu'il peut exiger la base de données ou refuser un ordre du jour amputé. Le comité qui connaît ses attributions les fait respecter sans procès, et l'employeur qui les connaît ne s'expose pas. C'est l'un des objets de la formation des membres du CSE que Centre Agréé CSE dispense depuis 2015, dans vos locaux, en inter-entreprises ou à distance : les droits et prérogatives du comité, les consultations, les moyens du mandat, les acteurs à saisir, et la méthode pour qualifier une situation avant d'agir. ### Questions fréquentes #### Quelle est la sanction du délit d'entrave au CSE ? Un an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende pour l'entrave à la constitution du comité ou à la libre désignation de ses membres ; 7 500 € d'amende pour l'entrave à son fonctionnement régulier. L'amende est portée à 37 500 € pour une personne morale, et le tribunal peut accorder des dommages-intérêts au comité ou aux élus. #### Le refus des heures de délégation est-il une entrave ? Oui, si le refus ou le décompte abusif empêche l'élu d'exercer son mandat. L'employeur qui conteste l'usage des heures doit d'abord les payer, puis saisir le juge ; il ne peut pas les retenir de lui-même. #### Une consultation oubliée est-elle automatiquement une entrave ? Pas automatiquement. Il faut que la consultation ait été juridiquement obligatoire, que le comité n'ait pas pu rendre son avis et que l'omission soit imputable à l'employeur. Une demande écrite de régularisation est le premier réflexe. #### Une délégation de pouvoirs protège-t-elle le dirigeant ? Oui si elle est valable : écrite, précise, consentie à une personne disposant réellement de la compétence, de l'autorité et des moyens. À défaut, la responsabilité reste celle du chef d'entreprise. #### Qui peut porter plainte ? Le CSE lui-même lorsqu'il a la personnalité civile, un syndicat, un élu ou un salarié directement lésé, et l'inspection du travail par la voie du procès-verbal transmis au parquet. #### Quel est le délai pour agir ? Six ans à compter des faits, ou du dernier fait pour une entrave qui se prolonge dans le temps. #### L'employeur peut-il s'exonérer en régularisant ? Non. L'infraction est constituée au moment des faits ; la régularisation est prise en compte pour la peine, pas pour la qualification. --- ## Règlement intérieur du CSE URL : https://www.centre-agree-cse.fr/r%c3%a8glement-int%c3%a9rieur-du-cse/ Publié le 12/07/2025 · Mis à jour le 25/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés (article L. 2315-24 du Code du travail). Il est adopté par une délibération du comité, à la majorité des membres présents, et ne peut imposer à l'employeur, sans son accord, des obligations qui ne résultent pas de la loi. Il fixe notamment la périodicité et l'organisation des réunions, le rôle du secrétaire et du trésorier, l'arrêté et l'approbation des comptes, la gestion des budgets et les modalités de diffusion des procès-verbaux aux salariés. EN BREF Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés de l’entreprise (article L. 2315-24 du Code du travail). Ce règlement ne peut créer d’obligations pour l’employeur au-delà de ce que prévoient la loi et les accords applicables, sauf si celui-ci y consent expressément. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-24 (Code du travail numérique) #### Règlement intérieur du CSE : tout comprendre et bien se former Le guide pratique pour les membres du Comité Social et Économique (CSE) Sommaire 1. Qu’est-ce que le règlement intérieur du CSE ? 2. Pourquoi est-il indispensable ? 3. Les clauses utiles à prévoir 4. Les clauses interdites à éviter 5. Comment rédiger et adopter le règlement intérieur ? 6. L’importance de la formation pour les membres du CSE 7. Centre-agree-cse.fr : la référence pour la formation des élus CSE 8. Les articles de loi et la jurisprudence récente 9. Conclusion ##### 1. Qu’est-ce que le règlement intérieur du CSE ? Le règlement intérieur du Comité Social et Économique (CSE) est un document essentiel qui définit les modalités d’organisation, de fonctionnement et les rapports du comité avec les salariés. Il s’agit de la « charte » interne du CSE, distincte du règlement intérieur de l’entreprise. Ce document s’applique à tous les membres du comité et s’adapte aux spécificités de chaque instance. ##### 2. Pourquoi est-il indispensable ? Le règlement intérieur du CSE permet : - D’organiser efficacement la vie du comité - De clarifier les responsabilités de chaque élu - D’assurer la transparence sur la gestion financière et les prises de décision - De prévenir les conflits internes grâce à des règles claires - De respecter les obligations légales et d’éviter la mise en cause de la responsabilité des élus ##### 3. Les éléments obligatoires à intégrer Le Code du travail impose au CSE d’au moins 50 salariés d’établir un règlement intérieur, sans fixer de modèle de clauses ; dans les entreprises de 11 à 49 salariés, il n’est pas obligatoire mais reste utile. Son contenu est libre, sous réserve de l’ordre public et de l’impossibilité d’imposer à l’employeur, sans son accord, des obligations qui ne résultent pas de la loi. Les clauses les plus utiles sont : - Les modalités d’arrêté des comptes annuels et la présentation du rapport d’activité - Les règles de fonctionnement du comité (composition, répartition des tâches, commissions, suppléance) - Les modalités de vote et d’organisation des réunions (plénières, préparatoires, extraordinaires) - Les règles relatives à la diffusion et la conservation des procès-verbaux - Les critères de choix des fournisseurs et la gestion des marchés - Les responsabilités de chaque élu, notamment en matière de signature et d’engagement financier ##### 4. Les clauses interdites à éviter Certaines clauses sont strictement proscrites, notamment : - Celles qui remettent en cause la désignation légale des membres - La prolongation des mandats au-delà de ce que permet la loi - La fixation d’un quorum conditionnant la validité d’une réunion - L’exclusion injustifiée de certains membres du vote - L’octroi de droits ou d’avantages non prévus par la loi sans l’accord de l’employeur - Toute clause contraire au Code du travail ou à l’ordre public ##### 5. Comment rédiger et adopter le règlement intérieur ? - Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE adopte son règlement intérieur par délibération, en séance. Le vote est organisé selon les règles applicables aux délibérations du comité ; l’employeur, en sa qualité de président, ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus en tant que délégation du personnel. - Il doit être régulièrement audité et mis à jour pour rester conforme à la législation et aux besoins du comité. - Sa durée d’application et ses modalités de modification doivent être clairement précisées dans le document. ##### 6. L’importance de la formation pour les membres du CSE La maîtrise du règlement intérieur et des missions du CSE nécessite une formation spécialisée. Les membres du CSE doivent : - Comprendre les enjeux juridiques et pratiques du règlement intérieur - Savoir rédiger, interpréter et faire évoluer ce document - Être formés à la gestion des budgets, à la santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), et à la représentation économique ##### 7. Centre-agree-cse.fr : la référence pour la formation des élus CSE Pour garantir l’efficacité du CSE, il est essentiel de choisir un organisme de formation déclaré et reconnu. Centre-agree-cse.fr propose : - Des formations CSE et SSCT adaptées à tous les secteurs et tailles d’entreprise - Une pédagogie interactive : études de cas, mises en situation, outils concrets - Des formateurs experts, reconnus pour leur expérience et leur pédagogie - Un taux de satisfaction élevé : 4,8/5 pour la qualité de l’animation et 96% pour l’organisation - Des sessions partout en France, en présentiel ou à distance En choisissant centre-agree-cse.fr, vous vous assurez la meilleure préparation pour exercer vos missions d’élu CSE avec compétence et sérénité. ##### 9. Conclusion Le règlement intérieur du CSE est un outil incontournable pour le bon fonctionnement du comité et la défense des intérêts des salariés. Pour en maîtriser tous les aspects et garantir la conformité de votre instance, faites confiance à centre-agree-cse.fr, l’organisme de référence pour la formation des membres du CSE. https://www.centre-agree-cse.fr/ Pour aller plus loin : nos formations CSE pour les élus, la formation SSCT obligatoire et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Déclaration d’accident du travail et réserves de l’employeur URL : https://www.centre-agree-cse.fr/d%c3%a9claration-daccidents-du-travail-et-r%c3%a9serves-de-lemployeur/ Publié le 10/09/2025 · Mis à jour le 25/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Le salarié victime d'un accident du travail en informe l'employeur dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures ; l'employeur déclare l'accident à la caisse primaire d'assurance maladie dans les 48 heures, dimanches et jours fériés non compris (articles L. 441-2 et R. 441-3 du Code de la sécurité sociale). L'employeur peut assortir sa déclaration de réserves motivées, portant sur les circonstances de temps et de lieu ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail, dans les dix jours francs qui suivent la déclaration (R. 441-6) ; la caisse ouvre alors une instruction contradictoire, sans que la déclaration soit bloquée. Le CSE est informé des accidents, peut mener une enquête (L. 2312-13) et analyse les causes pour proposer des mesures de prévention. EN BREF L’employeur qui a connaissance d’un accident du travail doit le déclarer à la caisse primaire d’assurance maladie, en principe dans les quarante-huit heures, sous peine de sanctions (articles L. 441-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, précisés par les articles R. 441-1 et suivants). Il peut assortir cette déclaration de réserves motivées sur les circonstances de temps, de lieu ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail ; ces réserves n’empêchent pas la déclaration elle-même, qui reste obligatoire. Le CSE est informé des accidents du travail survenus dans l’entreprise. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 441-1 du Code de la sécurité sociale (Légifrance) La déclaration d'accident du travail est une formalité simple dans son principe, mais dont les conséquences sont durables : elle ouvre la prise en charge au titre du risque professionnel et conditionne l'indemnisation du salarié. Les réserves motivées de l'employeur, souvent mal comprises, ne bloquent rien mais transforment l'instruction du dossier. Cette page décrit les obligations du salarié et de l'employeur, ce que déclenchent les réserves, ce qu'elles ne font pas, et la place du comité social et économique dans cette séquence. ### Les obligations du salarié victime Le salarié doit informer son employeur de l'accident, en principe dans la journée où il survient ou au plus tard dans les vingt-quatre heures, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime. Cette information peut être donnée sur place, oralement, mais il est préférable qu'elle soit confirmée par écrit ou consignée par un tiers, notamment lorsque l'accident n'a pas eu de témoin direct. L'information porte sur le lieu, les circonstances et l'identité des témoins. Un salarié qui se blesse en fin de poste et rentre chez lui sans rien dire fragilise son dossier : le lien avec le travail devient difficile à établir. Le salarié fait ensuite constater sa lésion par un médecin, qui établit un certificat médical initial transmis à la caisse primaire d'assurance maladie. ### Les obligations de l'employeur Dès qu'il a connaissance de l'accident, l'employeur doit le déclarer à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime, dans le délai réglementaire de quarante-huit heures, dimanches et jours fériés non compris. La déclaration se fait par voie dématérialisée à partir des informations recueillies auprès de la victime et des témoins. Trois points méritent d'être soulignés. - L'obligation de déclarer ne dépend pas de l'appréciation que porte l'employeur sur la réalité de l'accident. Un employeur qui doute doit déclarer, puis formuler des réserves. Refuser de déclarer l'expose à des sanctions et n'empêche pas le salarié de déclarer lui-même l'accident à la caisse. - La déclaration est due même en l'absence d'arrêt de travail. Un accident bénin doit être déclaré, ou à tout le moins inscrit sur le registre des accidents du travail bénins lorsque l'entreprise est autorisée à le tenir. Ce registre suppose la présence d'un service de secours et l'information du comité. - L'employeur remet à la victime une feuille d'accident. Ce document permet au salarié de se faire soigner sans faire l'avance des frais, dans la limite des tarifs de la sécurité sociale. Il est valable jusqu'à la guérison ou la consolidation. L'employeur informe également les instances internes concernées et, en cas d'accident grave, l'inspection du travail. Le comité doit être informé de tout accident survenu dans l'entreprise. ### Les réserves motivées : ce qu'elles sont L'employeur qui conteste le caractère professionnel de l'accident peut, dans le délai réglementaire qui suit la déclaration, adresser à la caisse des réserves motivées. Le mot « motivées » est essentiel : une réserve ne peut pas se limiter à une contestation de principe. Elle doit porter sur des éléments précis susceptibles de remettre en cause l'un des deux piliers de la qualification : - le temps et le lieu de travail, autrement dit la survenance de l'accident pendant l'exécution du contrat de travail et sous l'autorité de l'employeur ; - l'existence même du fait accidentel, c'est-à-dire d'un événement soudain à l'origine de la lésion. Sont donc recevables des réserves du type : le salarié n'était pas présent aux heures indiquées, l'accident n'a été signalé que plusieurs jours après, la lésion décrite correspond à une pathologie déjà connue et sans lien avec l'événement décrit, aucun témoin n'a constaté l'événement à l'endroit indiqué. En revanche, une réserve fondée sur le comportement du salarié, sur son ancienneté ou sur l'appréciation portée sur son travail est sans portée. ### Ce que les réserves déclenchent Des réserves motivées obligent la caisse à mener une instruction contradictoire avant de se prononcer. Concrètement : - La caisse ouvre une phase d'investigation et en informe la victime et l'employeur. - Elle adresse aux deux parties un questionnaire portant sur les circonstances de l'accident, ou procède à une enquête, notamment lorsque l'accident a été mortel. - Avant de statuer, elle met le dossier à la disposition des parties, qui peuvent le consulter et formuler des observations dans le délai qui leur est indiqué. - Elle notifie ensuite sa décision de prise en charge ou de refus, motivée, à la victime et à l'employeur. La caisse dispose d'un délai de trente jours à compter de la réception de la déclaration et du certificat médical initial pour statuer ou pour engager des investigations. Lorsqu'elle engage des investigations, le délai total est porté à quatre-vingt-dix jours. À l'expiration du délai applicable, le silence de la caisse vaut reconnaissance du caractère professionnel de l'accident. Le salarié doit répondre au questionnaire de la caisse avec précision et consulter le dossier avant la décision. Cette phase est souvent négligée alors qu'elle est le seul moment où l'on découvre ce qui a été écrit par l'autre partie. ### Ce que les réserves ne sont pas C'est la source de confusion la plus fréquente, et le point sur lequel les élus sont le plus souvent interrogés. Les réserves ne suspendent pas les soins. Le salarié continue à être soigné, à présenter sa feuille d'accident et à bénéficier de la dispense d'avance des frais tant que la caisse n'a pas statué. Les réserves ne suspendent pas la prise en charge immédiate. Les indemnités journalières sont servies dans les conditions prévues pendant l'instruction ; la question posée est celle du régime applicable, professionnel ou non, pas celle de l'indemnisation elle-même. Les réserves ne valent pas décision. Seule la caisse qualifie l'accident. Un employeur qui annonce au salarié que « l'accident n'est pas reconnu » parce qu'il a émis des réserves dit quelque chose d'inexact. Enfin, les réserves ne sont pas une sanction et ne peuvent pas être présentées comme telle. Elles ne dispensent pas non plus l'employeur de déclarer l'accident, ni d'analyser les causes de l'événement. ### Le rôle du CSE #### Être informé des accidents Le comité doit avoir connaissance des accidents survenus dans l'entreprise. Un point systématique en réunion, avec le nombre d'accidents, les postes concernés, les mécanismes et les suites données, permet de repérer les répétitions. La liste des accidents et les indicateurs associés font partie des informations que le comité peut retrouver dans la base de données économiques, sociales et environnementales. #### Vérifier que la déclaration a été faite C'est un contrôle simple et utile. Il arrive qu'un accident bénin ne soit jamais déclaré, puis que la lésion s'aggrave plusieurs semaines après, sans qu'aucune trace ne permette d'établir l'origine. Les élus peuvent demander en réunion la confirmation que chaque accident porté à leur connaissance a bien fait l'objet d'une déclaration, ou d'une inscription au registre des accidents bénins lorsqu'il existe. #### Analyser les causes plutôt que la qualification Le comité n'a pas compétence pour se prononcer sur le caractère professionnel d'un accident : cette qualification appartient à la caisse, puis le cas échéant au juge. Vouloir l'arbitrer en réunion conduit à des discussions stériles et détourne le comité de son travail utile. Ce travail consiste à analyser les causes. L'enquête du comité, décrite dans notre page consacrée à l'enquête du CSE après un accident du travail, se conduit indépendamment de la position de la caisse et ne dépend pas de l'issue de l'instruction. Un accident finalement non reconnu comme professionnel peut parfaitement révéler une défaillance d'organisation qu'il faut corriger. Le comité peut par ailleurs accompagner un salarié qui s'y perd, en lui rappelant les échéances, la phase de consultation du dossier et la possibilité de contester un refus, sans se substituer à lui. Centre Agréé CSE forme les représentants du personnel depuis 2015, dans vos locaux, en inter-entreprises ou en classe virtuelle, avec une réponse aux demandes de devis sous vingt-quatre heures. ### Questions fréquentes #### L'employeur peut-il refuser de déclarer un accident qu'il juge non professionnel ? Non. Il doit déclarer, puis formuler des réserves motivées s'il conteste la qualification. Le salarié peut de toute façon déclarer lui-même l'accident à la caisse. #### Les réserves empêchent-elles le salarié de se faire soigner sans avancer les frais ? Non. La feuille d'accident produit ses effets pendant l'instruction, tant que la caisse n'a pas statué. #### Que se passe-t-il si la caisse ne répond pas dans le délai ? Le silence gardé à l'expiration du délai applicable vaut reconnaissance du caractère professionnel de l'accident. #### Un accident sans arrêt de travail doit-il être déclaré ? Oui, sauf s'il peut être inscrit sur le registre des accidents bénins, lorsque l'entreprise est autorisée à le tenir et que le comité en est informé. #### Le CSE peut-il consulter le dossier de la caisse ? Non. La consultation est ouverte aux parties, c'est-à-dire à la victime et à l'employeur, pas au comité en tant qu'institution. #### Un accident de trajet suit-il les mêmes règles de déclaration ? La déclaration obéit aux mêmes formalités, mais le régime de l'accident de trajet diffère sur plusieurs points, notamment quant aux conséquences pour l'employeur. Pour aller plus loin : la formation SSCT des élus du CSE, obligatoire pour tous les membres, nos formations CSE et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Communiquer le procès-verbal du CSE aux salariés URL : https://www.centre-agree-cse.fr/communiquer-le-pv-de-r%c3%a9union-du-cse/ Publié le 07/11/2025 · Mis à jour le 25/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Le procès-verbal de réunion du CSE est établi par le secrétaire et transmis à l'employeur dans les quinze jours suivant la réunion, ou avant la réunion suivante si elle a lieu dans ce délai (article R. 2315-25 du Code du travail). Une fois adopté par le comité, il peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire, selon les modalités que le règlement intérieur du CSE précise (L. 2315-35). L'employeur fait connaître en réunion sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Le procès-verbal est un document du comité : l'employeur ne le rédige pas et n'en décide pas la diffusion, mais il en reçoit communication. EN BREF Une fois adopté par le comité, le procès-verbal de réunion du CSE peut être communiqué aux salariés par tout moyen jugé approprié par le CSE (affichage, intranet, diffusion), sous réserve du respect des règles relatives aux informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur (article L. 2315-34 du Code du travail relatif à l’établissement du procès-verbal, et article L. 2315-3 relatif à l’obligation de discrétion des membres du comité). Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-34, article L. 2315-3 (Code du travail numérique) Un procès-verbal qui reste dans le classeur du secrétaire n'informe personne. Une fois le document adopté, le comité social et économique dispose d'une faculté que beaucoup d'élus sous-utilisent : le faire connaître aux salariés. Cette diffusion est une décision du comité, pas de l'employeur, et elle constitue l'un des rares canaux par lesquels les représentants du personnel rendent compte directement de leur mandat. Encore faut-il en maîtriser les supports et les limites, notamment en matière de confidentialité et de données personnelles. Cet article traite exclusivement de la diffusion, une fois le procès-verbal régulièrement adopté. ### Une faculté qui appartient au comité Le procès-verbal, après son adoption, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités que le comité définit lui-même. La formulation retenue par le code du travail est importante à deux titres. D'abord, il s'agit d'une faculté et non d'une obligation. Aucun texte n'impose au comité de publier ses procès-verbaux. Le comité choisit de le faire, ou non, et peut décider de ne diffuser que certaines réunions ou certains points. Ensuite, la décision appartient au comité et à son secrétaire, pas à l'employeur. Le président n'a pas à autoriser la diffusion, ni à valider le support ou la version diffusée : il ne dispose d'aucun pouvoir de censure sur un document que le comité a adopté collectivement. La diffusion ne peut en revanche intervenir qu'après adoption. Diffuser un projet expose le comité à publier une version que ses propres membres n'ont pas validée. ### Les supports de diffusion Le comité n'est enfermé dans aucun format imposé. Les supports usuels sont les suivants. - Le panneau d'affichage du comité. C'est le support historique et le plus simple. L'employeur doit mettre à disposition du comité des emplacements d'affichage, et le comité y affiche ce qu'il souhaite dans le cadre de ses attributions. - L'intranet de l'entreprise. Sa mise à disposition suppose que l'accès du comité à l'intranet soit prévu, généralement par un accord ou par une décision de l'employeur. Ce point se négocie utilement en début de mandat. - La messagerie professionnelle. L'envoi par courriel à l'ensemble des salariés suppose également que cette utilisation ait été prévue. À défaut d'accord, elle est fréquemment source de conflit. - Les publications propres au comité. Journal, lettre d'information, site ou espace numérique financé sur le budget de fonctionnement : le comité peut y reproduire ses procès-verbaux ou des extraits. - La remise en main propre ou la mise à disposition dans le local du comité. Utile dans les entreprises où l'accès numérique est inégal, notamment pour les salariés en production ou en mobilité. ### Fixer les modalités dans le règlement intérieur du comité Plutôt que de rediscuter la question à chaque réunion, il est préférable de fixer les modalités de diffusion dans le règlement intérieur du comité. Ce document peut préciser : - le délai dans lequel le procès-verbal adopté est mis à disposition des salariés ; - les supports retenus et la personne chargée de la publication, généralement le secrétaire ; - le principe d'une version intégrale et, le cas échéant, d'un extrait ou d'une synthèse ; - le traitement des passages déclarés confidentiels et des situations individuelles ; - la durée d'affichage et les conditions d'archivage des procès-verbaux publiés. Ces règles écrites protègent le comité : elles montrent que la diffusion procède d'une décision collective et non d'une initiative isolée, et elles donnent un cadre stable en cas de désaccord avec l'employeur. ### La question de la confidentialité C'est le point le plus discuté. L'employeur peut déclarer confidentielles certaines informations transmises au comité, et les membres sont alors tenus à une obligation de discrétion. Mais cette faculté est encadrée par deux conditions cumulatives, souvent oubliées. Première condition : l'information doit être objectivement confidentielle. Une information déjà publique, une donnée figurant dans les comptes déposés, un projet déjà annoncé aux salariés ne peuvent pas devenir confidentiels par la seule volonté de l'employeur. Seconde condition : l'employeur doit indiquer expressément le caractère confidentiel et le motiver. Une mention générale apposée sur l'ensemble des documents remis, sans justification, ne satisfait pas cette exigence. Il en résulte une conséquence pratique décisive : l'employeur ne peut pas bloquer la diffusion de l'intégralité d'un procès-verbal au motif qu'un point de l'ordre du jour touchait à un sujet sensible. La confidentialité porte sur des informations identifiées, pas sur le document dans son ensemble. Le comité peut donc diffuser le procès-verbal en occultant les seuls passages qui répondent effectivement aux deux conditions, en indiquant qu'un point a été retiré pour ce motif. Situation | Diffusion possible | Précaution | Information objectivement confidentielle et motivée | Non, sur ce passage | Occulter le passage, mentionner le retrait | Mention « confidentiel » générale et non motivée | Oui | Demander par écrit la motivation avant diffusion | Situation individuelle nommée | Non en l'état | Anonymiser ou retirer le nom | Débat général sur l'organisation du travail | Oui | Restituer fidèlement les positions | ### Données personnelles et situations individuelles Un procès-verbal comporte fréquemment des éléments qui relèvent de la vie privée ou de la situation professionnelle d'un salarié identifié : un dossier de reclassement, un accident du travail, une réclamation nominative, un échange sur un poste précis. Ces éléments appellent une vigilance particulière, indépendamment de toute déclaration de confidentialité de l'employeur. La règle de conduite est simple : la version diffusée aux salariés ne doit pas permettre d'identifier une personne dont la situation individuelle a été évoquée, sauf accord de l'intéressé. Le procès-verbal complet, conservé par le comité, peut mentionner les faits nécessaires au suivi du dossier ; la version publiée les rend anonymes. Le même raisonnement vaut pour les données de santé, qui ne doivent pas figurer dans un document affiché. Cette précaution protège les salariés concernés comme les élus eux-mêmes. ### Procès-verbal intégral ou synthèse pour les salariés Un procès-verbal complet est un document long, technique, parfois difficile à lire pour qui n'a pas assisté à la réunion. Beaucoup de comités choisissent une double diffusion : le procès-verbal intégral adopté, mis à disposition et consultable, et un compte rendu synthétique d'une page destiné à l'affichage. Cette synthèse reprend les points traités, les avis rendus, les engagements pris par l'employeur et les suites attendues. Elle n'a pas de valeur officielle et ne remplace pas le procès-verbal, ce qu'il convient d'indiquer clairement. Elle a en revanche un intérêt réel : elle est lue. Elle doit rester fidèle au procès-verbal, sous peine de fragiliser la crédibilité du comité et d'exposer ses auteurs si elle déforme les positions exprimées. ### Si l'employeur s'oppose à l'affichage L'opposition de l'employeur prend rarement la forme d'un refus frontal. Elle se manifeste plutôt par le retrait d'un affichage, le blocage d'un envoi sur la messagerie, ou l'affirmation qu'un point était confidentiel. La marche à suivre est graduée. - Demander par écrit la motivation du refus, en visant le point précis contesté et en rappelant que la confidentialité suppose une information objectivement confidentielle et expressément motivée. - Faire inscrire le sujet à l'ordre du jour de la réunion suivante et acter la réponse de l'employeur au procès-verbal. - Le cas échéant, diffuser la version expurgée du seul passage litigieux, en signalant le retrait, afin de ne pas priver les salariés de l'ensemble de l'information. - Si l'entrave persiste, saisir l'inspection du travail, puis le cas échéant le juge. L'obstacle mis à l'exercice régulier des attributions du comité peut relever du délit d'entrave. Dans tous les cas, la trace écrite est déterminante. Un refus verbal non consigné ne se démontre pas. Centre Agréé CSE forme les représentants du personnel depuis 2015, dans vos locaux, en inter-entreprises ou en classe virtuelle, avec une réponse aux demandes de devis sous 24 heures. ### Questions fréquentes #### Faut-il l'accord de l'employeur pour afficher un procès-verbal ? Non. La diffusion relève du comité et de son secrétaire, une fois le procès-verbal adopté. L'employeur ne dispose pas d'un droit de validation préalable. #### Peut-on diffuser un procès-verbal avant son adoption ? Ce n'est pas conseillé. Tant qu'il n'est pas adopté, le texte reste un projet susceptible de rectifications. Sa diffusion prématurée expose le comité à publier une version non validée. #### L'employeur peut-il déclarer tout le procès-verbal confidentiel ? Non. La confidentialité vise des informations identifiées, objectivement confidentielles et dont le caractère est motivé. Elle ne permet pas de bloquer le document dans son ensemble. #### Peut-on utiliser l'intranet ou la messagerie de l'entreprise ? Oui lorsque cet accès est prévu par un accord ou par une décision de l'employeur. En l'absence de cadre, mieux vaut le négocier plutôt que de créer un contentieux d'usage. #### Comment traiter les situations individuelles évoquées en réunion ? La version diffusée ne doit pas permettre d'identifier le salarié concerné, sauf accord de celui-ci. Le procès-verbal conservé par le comité peut, lui, contenir les éléments nécessaires au suivi. #### Un compte rendu synthétique remplace-t-il le procès-verbal ? Non. La synthèse est un outil de communication ; seul le procès-verbal adopté a valeur officielle. Les deux documents peuvent coexister, à condition d'indiquer clairement ce que chacun est. Pour aller plus loin : nos formations CSE pour les élus, la formation SSCT obligatoire et la formation CSE à Paris en inter-entreprises. --- ## Heures de délégation du CSE : 12 questions pratiques sur leur utilisation URL : https://www.centre-agree-cse.fr/heures-de-delegation-cse-utilisation-12-questions/ Publié le 10/09/2026 · Mis à jour le 14/09/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Les heures de délégation du CSE se prennent sans autorisation préalable de l'employeur, sont payées à l'échéance normale comme du temps de travail et ne peuvent être contestées qu'après coup, devant le juge, par l'employeur qui doit prouver un usage étranger au mandat (articles L. 2315-7 et L. 2315-10 du Code du travail). Le temps des réunions convoquées par l'employeur, des enquêtes et de la formation ne s'impute pas sur le crédit (L. 2315-11 et L. 2315-16) ; le dépassement n'est possible qu'en cas de circonstances exceptionnelles, par report sur douze mois ou par mutualisation dans la limite d'une fois et demie le crédit mensuel (R. 2315-5 et R. 2315-6). Un élu à temps partiel ne peut voir son temps de travail réduit de plus d'un tiers (L. 3123-14) ; en forfait jours, une demi-journée vaut quatre heures de mandat (R. 2315-3). EN BREF Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l’échéance normale (article L. 2315-10 du Code du travail) ; leur utilisation ne nécessite aucune autorisation préalable de l’employeur, qui ne peut en contester l’usage qu’après paiement, devant le juge, en apportant la preuve d’un usage étranger au mandat (L. 2315-7). Le temps passé en réunions du comité et de ses commissions n’est pas déduit du crédit d’heures des titulaires (L. 2315-11). Le crédit mensuel varie selon l’effectif de l’entreprise, selon le barème de l’article R. 2314-1 ; il peut être reporté sur douze mois ou mutualisé entre élus, dans la limite d’une fois et demie le crédit mensuel, moyennant une information de l’employeur au moins huit jours à l’avance. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-7, article L. 2315-10, article L. 2315-11, article R. 2314-1 (Code du travail numérique) Le barème des heures de délégation est connu : il figure à l'article R. 2314-1 du Code du travail et nous le reproduisons dans notre guide du barème, du report et de la mutualisation. Ce qui pose problème dans la vie d'un comité, ce n'est presque jamais le nombre d'heures : ce sont les questions d'usage. Peut-on prendre ses heures sans prévenir ? L'employeur peut-il demander à quoi elles ont servi ? Que se passe-t-il quand un élu dépasse son crédit, travaille à temps partiel, cumule plusieurs mandats ou prend ses heures un dimanche ? Cet article répond à ces douze questions, avec le texte applicable à chaque fois et, lorsque la réponse dépend d'un accord collectif ou des circonstances, la nuance qui s'impose. ### 1. Un élu doit-il demander l'autorisation avant de prendre ses heures ? Non. Le crédit d'heures est un droit attaché au mandat (article L. 2315-7). L'élu informe son employeur qu'il s'absente, pour que le service s'organise, mais il n'a pas à obtenir d'accord préalable ni à justifier à l'avance l'objet de son absence. La pratique du bon de délégation est admise à une condition : il sert à informer l'employeur et à assurer la continuité du service, pas à filtrer les absences. Un bon qui subordonne le départ à une signature d'autorisation, ou qui exige la description de l'activité prévue, dépasse ce que l'employeur peut demander. Un refus systématique d'absence ou une autorisation préalable imposée peuvent, selon les circonstances, caractériser une entrave au fonctionnement du comité (article L. 2317-1) ; l'infraction suppose toutefois que ses éléments constitutifs soient réunis, et un simple désaccord d'organisation ne suffit pas à l'établir. ### 2. L'employeur peut-il contrôler l'usage des heures ? Pas avant, seulement après. L'article L. 2315-10 pose une présomption de bonne utilisation : les heures sont payées à l'échéance normale, comme du temps de travail. Si l'employeur estime qu'elles n'ont pas servi au mandat, il paie d'abord, puis saisit la juridiction compétente et doit rapporter la preuve d'un usage étranger au mandat. Il ne peut ni retenir le salaire ni exiger de l'élu une justification écrite avant paiement ; il peut en revanche, après paiement, lui demander des précisions sur l'utilisation des heures. L'élu, de son côté, a intérêt à tenir un relevé simple de ses activités de délégation (date, durée, objet général : préparation de réunion, visite d'atelier, rendez-vous avec un salarié). Ce relevé n'est pas une obligation légale, mais il rend toute contestation ultérieure plus facile à traiter. ### 3. À quoi les heures de délégation peuvent-elles servir ? À tout ce qui relève de l'exercice du mandat : préparer une réunion, rencontrer des salariés, visiter un service, étudier les documents transmis par l'employeur, rédiger un compte rendu, contacter l'inspection du travail ou le service de prévention et de santé au travail, participer à une réunion préparatoire entre élus. Elles ne peuvent pas servir à une activité personnelle, ni à une activité relevant d'un autre mandat lorsque celui-ci dispose de son propre crédit. ### 4. Le temps de réunion est-il déduit du crédit ? Le temps passé par les membres de la délégation du personnel aux réunions du comité et de ses commissions est payé comme du temps de travail effectif (article L. 2315-11). Pour les membres titulaires, ce temps n'est pas déduit du crédit d'heures, avec une nuance pour les commissions : le temps des réunions des commissions n'est pas déduit dans la limite d'une durée annuelle globale fixée par accord d'entreprise ou, à défaut, par l'article R. 2315-7, soit 30 heures par an dans les entreprises de 300 à moins de 1 000 salariés et 60 heures dans celles d'au moins 1 000 salariés. Au-delà de ce plafond, à défaut d'accord plus favorable, le temps des réunions de commission s'impute sur le crédit. La commission santé, sécurité et conditions de travail fait exception : le temps passé à ses réunions est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation des membres titulaires, sans plafond (article R. 2315-7, dernier alinéa). Ne sont pas non plus déduits le temps des enquêtes menées après un accident du travail grave, des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave, ni celui de la recherche de mesures préventives dans une situation d'urgence et de gravité, notamment lors d'une procédure de danger grave et imminent (article L. 2315-11, 1° et 3°). Le temps de formation des élus est lui aussi pris sur le temps de travail, rémunéré comme tel et non déduit du crédit (article L. 2315-16). Le temps de la réunion préparatoire entre élus, en revanche, s'impute sur le crédit : le Code du travail ne l'organise pas et il ne s'agit pas d'une réunion du comité convoquée par l'employeur. ### 5. Peut-on dépasser son crédit mensuel ? Oui, en cas de circonstances exceptionnelles (article L. 2315-7). La notion vise une situation inhabituelle et lourde pour les salariés : un accident grave, un projet de restructuration, un conflit collectif, une épidémie dans l'établissement. Le dépassement doit rester proportionné à l'événement, et c'est à l'élu de montrer, s'il est contesté, en quoi la situation sortait de l'ordinaire. Hors circonstances exceptionnelles, disposer de plus d'heures dans un mois n'est possible que par le report d'heures non utilisées ou par la mutualisation avec un autre élu, dans la limite d'une fois et demie le crédit mensuel (articles R. 2315-5 et R. 2315-6). ### 6. Les suppléants ont-ils des heures ? En principe, non : le Code du travail ne leur attribue pas de crédit individuel permanent, sauf accord collectif plus favorable. Un suppléant utilise des heures dans deux cas. Lorsqu'il remplace un titulaire absent, il dispose du crédit de ce titulaire. Par ailleurs, les titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les suppléants les heures de délégation dont ils disposent (article L. 2315-9) : cette mutualisation ne peut conduire un élu à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit mensuel d'un titulaire, et les titulaires informent l'employeur du nombre d'heures réparties au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation, par un document écrit précisant l'identité des bénéficiaires et le nombre d'heures pour chacun (article R. 2315-6). Le comité a tout intérêt à organiser ces transferts dans son règlement intérieur pour que les suppléants puissent contribuer réellement à son travail. ### 7. Comment se calculent les heures d'un élu à temps partiel ? Le crédit est le même que pour un salarié à temps plein. La règle particulière est celle de l'article L. 3123-14 du Code du travail : le temps de travail mensuel d'un élu à temps partiel ne peut pas être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation de ses heures de délégation, et le solde éventuel du crédit peut être utilisé en dehors de ses heures de travail, en restant payé. Exemple : un élu travaille 80 heures par mois et dispose d'un crédit de 22 heures. Un tiers de 80 heures représente environ 26 heures et 40 minutes ; ses 22 heures peuvent donc être intégralement prises pendant son temps de travail. Si le même élu ne travaillait que 45 heures par mois, la limite serait de 15 heures sur le temps de travail : les 7 heures restantes seraient prises en dehors de son horaire et rémunérées comme du temps de travail effectif. ### 8. Et pour un salarié en forfait jours ? Sauf accord collectif contraire, le crédit d'heures d'un élu en forfait annuel en jours est regroupé en demi-journées, qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle ; une demi-journée correspond à quatre heures de mandat (article R. 2315-3). Le même article précise que, lorsque le crédit ou la fraction de crédit restant est inférieur à quatre heures, l'élu dispose d'une demi-journée entière, déduite du nombre annuel de jours travaillés. Le texte ne prévoit donc pas de décompte au prorata. Un élu au forfait qui dispose de 22 heures par mois consomme ainsi cinq demi-journées pleines et une demi-journée pour les deux heures restantes, sous réserve des modalités éventuellement prévues par l'accord collectif applicable dans l'entreprise, qu'il convient de vérifier. ### 9. Que se passe-t-il quand un élu cumule plusieurs mandats ? Chaque crédit d'heures est affecté à l'exercice du mandat qui lui correspond, et un élu qui détient plusieurs mandats dispose de chacun d'eux pour le mandat concerné. Les situations se distinguent ainsi. Le membre titulaire du CSE dispose du crédit de l'article R. 2314-1. Le délégué syndical dispose du crédit propre à son mandat, fixé par l'article L. 2143-13 selon l'effectif. Le représentant syndical au CSE bénéficie d'un crédit de vingt heures par mois dans les entreprises d'au moins 501 salariés (article L. 2315-7). Le membre d'un CSE d'établissement dispose du crédit de son établissement, calculé sur l'effectif de celui-ci. Pour les membres du CSE central, le Code du travail ne prévoit pas de crédit d'heures spécifique en plus de celui qu'ils détiennent dans leur établissement ; un accord collectif peut en instituer un. Dans tous ces cas, les accords collectifs applicables peuvent prévoir des dispositions plus favorables. Le secrétaire et le trésorier n'ont pas de crédit supplémentaire de plein droit : c'est au comité, par accord ou dans l'organisation de la mutualisation, d'en prévoir un à leur profit. ### 10. Peut-on prendre ses heures en dehors de l'horaire de travail ? Le principe est que les heures de délégation se prennent pendant le temps de travail. Elles peuvent être utilisées en dehors lorsque les nécessités du mandat l'exigent, par exemple pour rencontrer des salariés de nuit ou en équipe du week-end ; elles sont alors rémunérées en plus du salaire, selon les règles applicables aux heures effectuées au-delà de l'horaire. L'élu doit pouvoir expliquer pourquoi le mandat ne pouvait pas être exercé pendant son horaire habituel, et la solution dépend des circonstances et des accords applicables. ### 11. Les heures non prises sont-elles perdues ? Non, dans la limite d'une période de douze mois. Le crédit peut être utilisé cumulativement sur cette période (article R. 2315-5), à condition que l'élu ne dispose pas, dans un mois donné, de plus d'une fois et demie son crédit mensuel, et qu'il informe l'employeur au plus tard huit jours avant la date prévue d'utilisation des heures cumulées. Le Code du travail ne prévoit pas de report au-delà de douze mois, ce qui ne fait pas obstacle à des dispositions conventionnelles plus favorables lorsqu'elles existent. ### 12. Quelle preuve conserver en cas de litige ? Trois documents suffisent : le bon de délégation ou le message d'information adressé à l'employeur, le bulletin de paie qui montre que les heures ont été payées, et le relevé d'activité tenu par l'élu. Si l'employeur retient des heures sur la paie, l'élu peut saisir le conseil de prud'hommes, le cas échéant en référé, pour en obtenir le paiement ; si l'employeur conteste l'usage des heures, c'est à lui d'engager l'action et d'apporter la preuve. ### Les règles en un tableau Question | Règle | Texte | Autorisation préalable | Non, simple information de l'employeur | L. 2315-7 | Contrôle de l'usage | Après paiement, devant le juge, preuve à la charge de l'employeur | L. 2315-10 | Réunions du comité, enquêtes, danger grave et imminent | Payées comme temps de travail, non imputées pour les titulaires | L. 2315-11 | Réunions des commissions | Non imputées dans la limite de 30 h/an (300 à moins de 1 000 salariés) ou 60 h/an (1 000 et plus), sauf accord ; CSSCT jamais imputée | L. 2315-11, R. 2315-7 | Dépassement | Circonstances exceptionnelles | L. 2315-7 | Report sur douze mois | Plafond 1,5 fois le crédit mensuel, information 8 jours avant | R. 2315-5 | Mutualisation titulaires / suppléants | Même plafond, information écrite 8 jours avant | L. 2315-9, R. 2315-6 | Temps partiel | Réduction du temps de travail limitée à un tiers, solde hors horaire payé | L. 3123-14 | Forfait jours | Demi-journée = 4 heures de mandat ; fraction restante = une demi-journée | R. 2315-3 | ### Ce que la formation apporte sur ce sujet Les litiges sur les heures de délégation naissent presque toujours d'une méconnaissance partagée : l'élu croit devoir se justifier, l'employeur croit pouvoir contrôler. La formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE consacre un temps à ces règles de fonctionnement, avec les documents de l'entreprise (règlement intérieur du comité, bons de délégation, accord d'entreprise). Centre Agréé CSE forme les élus dans les locaux de l'entreprise ou en inter-entreprises ; le programme et les modalités sont détaillés sur la page formation CSE. ### Questions fréquentes #### L'employeur peut-il imposer un délai de prévenance avant chaque absence en délégation ? Il peut demander une information préalable pour organiser le service, par exemple par un bon de délégation, mais il ne peut pas fixer un délai dont le non-respect empêcherait l'élu de partir. En cas d'urgence, l'élu part et informe aussitôt. #### Les heures de délégation comptent-elles pour les congés payés et l'ancienneté ? Oui. Elles sont payées comme du temps de travail (article L. 2315-10) et traitées comme tel pour les congés payés, l'ancienneté et les éléments de rémunération calculés sur le temps de présence. #### Un élu peut-il donner toutes ses heures à un suppléant ? Il peut lui en transférer, dans la limite fixée par l'article R. 2315-6 : le suppléant ne peut pas disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit mensuel d'un titulaire. L'employeur doit être informé par écrit au moins huit jours avant. #### Le temps de trajet pour se rendre à une réunion du CSE est-il payé ? Le temps de déplacement professionnel obéit à un régime distinct de celui de la réunion elle-même. Pour une réunion à l'initiative de l'employeur, le temps de trajet qui dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail peut ouvrir droit à une rémunération ou à une contrepartie, selon les règles applicables dans l'entreprise, les accords collectifs et l'appréciation des juges au regard des circonstances. Le Code du travail ne pose pas de règle absolue sur ce point ; l'usage en vigueur dans l'entreprise et le règlement intérieur du comité sont à consulter en premier. #### Les heures de délégation peuvent-elles être utilisées pendant un arrêt maladie ? La question est sensible et se traite au cas par cas. Le mandat n'est pas suspendu par l'arrêt de travail, mais l'exercice d'une activité pendant un arrêt ne doit être ni incompatible avec l'état de santé de l'élu, ni de nature à retarder sa guérison, ni contraire aux obligations attachées à l'arrêt de travail et au versement des indemnités journalières. En pratique, la prudence commande de s'abstenir et de faire remplacer l'élu par un suppléant ; en cas de doute sur une situation particulière, un avis médical et un conseil juridique adaptés sont recommandés. #### Les heures de délégation sont-elles les mêmes dans un CSE d'établissement et au CSE central ? Le barème de l'article R. 2314-1 s'applique à chaque CSE d'établissement selon son effectif. Le Code du travail ne prévoit pas de crédit d'heures spécifique pour les membres du CSE central, qui exercent ce mandat avec le crédit de leur établissement ; un accord collectif peut en instituer un. Les règles présentées ici sont celles du Code du travail. Les accords collectifs applicables, le protocole d'accord préélectoral, le règlement intérieur du comité et les circonstances concrètes peuvent prévoir ou imposer des modalités particulières, généralement plus favorables ; en cas de doute sur une situation précise, vérifiez les textes en vigueur dans l'entreprise et, si nécessaire, prenez conseil. --- ## Formation CSE : quelle formation, à quel moment du mandat URL : https://www.centre-agree-cse.fr/formation-cse-calendrier-du-mandat/ Publié le 10/09/2026 · Mis à jour le 03/10/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : Sur un mandat de CSE de quatre ans, la formation santé, sécurité et conditions de travail est due à tous les membres, titulaires et suppléants, dès le premier mandat (cinq jours minimum, sur le temps de travail, financée par l'employeur, articles L. 2315-16 et L. 2315-18 du Code du travail), puis au renouvellement (trois jours, cinq pour la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés) ; la formation économique de cinq jours au plus concerne les titulaires élus pour la première fois dans les entreprises d'au moins 50 salariés et relève du budget de fonctionnement (L. 2315-63). Le référent harcèlement sexuel (L. 2314-1) suit la formation SSCT en tant que membre ; les membres de la CSSCT bénéficient de la formation nécessaire à leurs missions (L. 2315-40). En cours de mandat, le comité peut financer par délibération, sur son budget de fonctionnement, la formation de ses membres (L. 2315-61), et chaque salarié dispose du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (L. 2145-5 et suivants). La demande de congé de formation se fait trente jours avant le stage ; l'employeur ne peut en reporter le départ que de six mois au plus (R. 2315-17 et R. 2315-19). Depuis le 28 mai 2026, la formation peut être dispensée par tout organisme de formation déclaré (loi n° 2026-403). EN BREF La formation santé, sécurité et conditions de travail bénéficie à tous les membres de la délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, dès l’élection, avec une durée minimale de cinq jours au premier mandat et de trois jours au renouvellement — cinq jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail). Elle est prise sur le temps de travail et rémunérée comme telle, sans être déduite des heures de délégation (L. 2315-16). Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le CSE parmi ses membres (L. 2314-1), en bénéficie dans les mêmes conditions. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les titulaires élus pour la première fois bénéficient en outre d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, financé par le CSE sur son budget de fonctionnement (L. 2315-63). Le détail des obligations par statut est sur notre page formation CSE obligatoire. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-18, article L. 2315-16, article L. 2314-1, article L. 2315-63 (Code du travail numérique) Un mandat de comité social et économique dure en principe quatre ans, et la formation des élus du CSE ne se joue pas en une seule fois. Il y a la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) due à tous les membres dès l'élection, la formation économique réservée à certains titulaires, la formation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail, les formations que le comité décide de financer lui-même, puis le renouvellement. Cet article suit l'ordre du calendrier du mandat : quelle formation CSE organiser dans les premiers mois, en cours de mandat et avant les élections suivantes, qui en bénéficie, combien de jours, qui paie et sur quels textes s'appuyer. Il complète le guide qui détaille les formations obligatoires des élus du CSE. ### Dès l'élection : la formation santé, sécurité et conditions de travail pour tous les membres C'est la formation CSE de référence. L'article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le texte vise les membres de la délégation du personnel sans distinction : titulaires et suppléants y ont droit, dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, donc dès 11 salariés. Sa durée minimale est de cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement du mandat, elle est de trois jours quelle que soit la taille de l'entreprise, et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés (article L. 2315-18). Le temps de formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ; il n'est pas déduit des heures de délégation (article L. 2315-16). Les modalités pratiques, de la demande de congé aux frais pris en charge, sont fixées par les articles R. 2315-8 à R. 2315-22. Le Code du travail ne fixe pas de date limite pour suivre cette formation : elle est due pendant le mandat, et son utilité est d'autant plus grande qu'elle intervient tôt, avant les premières inspections, les premières consultations et les premières enquêtes du comité. C'est pourquoi la plupart des comités la programment dans les premiers mois qui suivent l'élection. ### Comment se déroule la demande, et ce que l'employeur peut ou ne peut pas faire Le membre du CSE qui souhaite suivre la formation en fait la demande à l'employeur au moins trente jours avant le début du stage. La demande précise la date et la durée de l'absence sollicitée, le prix du stage ainsi que le nom de l'organisme qui le dispense (article R. 2315-17). Le choix de l'organisme et de la session appartient à l'élu : la formation est un droit attaché au mandat, et l'employeur n'a pas à substituer son propre choix à celui du membre du comité. L'employeur peut, s'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, reporter le départ en formation ; ce report ne peut excéder six mois (article R. 2315-19). Il s'agit d'un report de date, encadré, et non d'un refus de la formation elle-même. Un refus qui ne s'appuierait pas sur ce cadre pourrait, selon les circonstances, être contesté par les élus et apprécié par le juge au regard des règles sur le fonctionnement régulier du comité ; il ne relève pas d'une qualification automatique, et la voie la plus sûre pour l'employeur reste le respect du calendrier de la demande et du report. ### Qui paie la formation SSCT Le financement de la formation santé, sécurité et conditions de travail est pris en charge par l'employeur, dans des conditions fixées par décret (article L. 2315-18). Les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 encadrent les frais de déplacement, les frais de séjour et les frais pédagogiques : ceux-ci sont pris en charge dans la limite réglementaire en vigueur, exprimée par jour et par stagiaire par référence au SMIC horaire. Le devis de l'organisme doit donc permettre à l'employeur de vérifier ce que couvre la prise en charge. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, une prise en charge par l'opérateur de compétences est prévue (article L. 2315-22-1) ; elle dépend des règles et des fonds de chaque opérateur, et il est prudent de se renseigner auprès du sien avant d'inscrire les élus, sans considérer ce financement comme acquis. ### Dans les premiers mois également : le référent harcèlement sexuel du CSE Le comité désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L. 2314-1). Ce référent bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail, en tant que membre de la délégation du personnel, dans les mêmes conditions de durée et de financement que les autres élus (article L. 2315-18). Un complément consacré au recueil des signalements, à la conduite d'une enquête interne et à l'articulation avec le référent désigné par l'employeur est recommandé pour que la désignation soit utile ; il ne constitue pas une obligation légale distincte. Le programme d'une telle journée est décrit sur la page formation du référent harcèlement. ### Première année, entreprises d'au moins 50 salariés : la formation économique Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours (article L. 2315-63). Cette formation porte sur la lecture des comptes, la structure de l'entreprise, les consultations récurrentes et la base de données économiques, sociales et environnementales. Elle est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, et son financement est pris en charge par le comité sur son budget de fonctionnement (article L. 2315-63). Le temps passé en formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel, sans être déduit des heures de délégation (article L. 2315-16). Pour les frais annexes, déplacement et séjour, la règle n'est pas la même que pour la formation SSCT : le comité a intérêt à en prévoir la prise en charge dans sa délibération et, le cas échéant, dans son règlement intérieur. Son contenu est détaillé dans notre guide de la formation économique du CSE. Programme sur 3 jours, tarifs et prochaines dates : formation économique CSE. ### Dès la constitution de la commission : les membres de la CSSCT Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoire dans les entreprises et les établissements distincts d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les établissements comprenant une installation nucléaire de base ou un site classé Seveso seuil haut (article L. 2315-36). L'inspecteur du travail peut aussi en imposer la création dans une entreprise de moins de 300 salariés, lorsque la nature des activités, l'agencement ou l'équipement des locaux le justifient (article L. 2315-37). Dans les autres entreprises, un accord peut la mettre en place (article L. 2315-38). Ses membres sont désignés par le comité parmi ses membres (article L. 2315-39) et bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L. 2315-40). Lors du premier mandat, cette formation est la formation SSCT de cinq jours ; au renouvellement, les membres de la CSSCT des entreprises d'au moins 300 salariés conservent cinq jours là où les autres élus passent à trois (article L. 2315-18). ### En cours de mandat : les formations que le comité choisit et finance Une fois les formations obligatoires suivies, le comité peut former ses membres à ce dont il a besoin : le secrétaire à l'ordre du jour et aux procès-verbaux, le trésorier à la tenue des comptes et aux deux budgets, l'ensemble des élus à la prévention des risques psychosociaux, à l'analyse d'un accident ou à la préparation d'une consultation. Le comité peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation de ses membres, ainsi qu'à celle des délégués syndicaux et des représentants de proximité (article L. 2315-61). La dépense doit être décidée en réunion, inscrite au procès-verbal et rester dans les crédits disponibles du budget de fonctionnement. Chaque salarié, élu ou non, dispose en outre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, d'une durée totale de douze jours par an, portée à dix-huit jours pour les animateurs de stages et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales (articles L. 2145-5 et suivants). Les conditions de prise du congé et de rémunération sont fixées par ces mêmes articles ; il convient de les vérifier au cas par cas plutôt que de présumer un maintien de salaire dans toutes les situations. ### Avant les élections suivantes : préparer le renouvellement Les membres du CSE sont élus pour quatre ans ; un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans (article L. 2314-33). Le renouvellement suppose que l'employeur engage le processus électoral suffisamment tôt : il informe le personnel, invite les organisations syndicales à négocier le protocole d'accord préélectoral, et le premier tour doit se tenir dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats en cours (article L. 2314-4). Le comité sortant a tout intérêt à faire, dans les derniers mois, le bilan de ses formations : qui a été formé, à quelle date, sur quel budget, et ce qui reste à programmer pour les élus qui seront reconduits. ### Au renouvellement du mandat : trois jours, cinq pour la CSSCT Un membre de la délégation du personnel dont le mandat est renouvelé suit une nouvelle formation santé, sécurité et conditions de travail d'une durée minimale de trois jours, quelle que soit la taille de l'entreprise ; pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail des entreprises d'au moins 300 salariés, la durée minimale reste de cinq jours (article L. 2315-18). Ce stage de renouvellement part de ce qui a changé : textes nouveaux, retours d'expérience du mandat précédent, situations que le comité n'a pas su traiter. Les élus qui entrent au comité à l'occasion de ce renouvellement ont droit, eux, aux cinq jours du premier mandat. La formation économique de l'article L. 2315-63 vise les titulaires élus pour la première fois ; un titulaire réélu peut être formé de nouveau sur décision du comité et sur son budget de fonctionnement. ### Le calendrier des formations CSE en un tableau Moment du mandat | Formation | Bénéficiaires | Durée | Financement | Textes | Dès l'élection (premier mandat) | Santé, sécurité et conditions de travail | Tous les membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants, référent harcèlement inclus | 5 jours minimum | Employeur, dans la limite réglementaire en vigueur (OPCO possible sous conditions dans les entreprises de moins de 50 salariés) | L. 2315-16, L. 2315-18, R. 2315-8 à R. 2315-22, L. 2315-22-1 | Première année, entreprises d'au moins 50 salariés | Formation économique | Titulaires élus pour la première fois | 5 jours maximum, imputés sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale | Budget de fonctionnement du CSE | L. 2315-16, L. 2315-63 | Dès la constitution de la commission | Formation SSCT des membres de la CSSCT | Membres de la commission (entreprises d'au moins 300 salariés, installations nucléaires de base, sites Seveso seuil haut, décision de l'inspecteur du travail ou accord) | 5 jours au premier mandat | Employeur | L. 2315-36 à L. 2315-40, L. 2315-18 | En cours de mandat | Formations choisies par le comité (secrétaire, trésorier, risques psychosociaux, enquête) | Membres du CSE, délégués syndicaux, représentants de proximité | Libre | Budget de fonctionnement, sur délibération et dans la limite des crédits ; congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (12 ou 18 jours par an) | L. 2315-61, L. 2145-5 et suivants | Renouvellement du mandat | Santé, sécurité et conditions de travail | Membres dont le mandat est renouvelé | 3 jours minimum ; 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés | Employeur | L. 2315-18 | ### Choisir l'organisme de formation et le format Depuis le 28 mai 2026, l'agrément administratif des organismes de formation des élus du CSE n'existe plus (loi n° 2026-403 du 26 mai 2026). La formation santé, sécurité et conditions de travail peut être dispensée par tout organisme de formation déclaré auprès de l'administration, et le choix de l'organisme appartient aux élus. Les critères utiles sont désormais le programme, qui doit répondre aux objectifs de l'article R. 2315-9 (déceler et mesurer les risques professionnels, analyser les conditions de travail, connaître les méthodes et procédés de prévention), l'expérience du formateur auprès des comités, la taille du groupe et le format. Le format à distance est possible, en classe virtuelle ou en hybride, à condition que l'organisme assure la traçabilité de la présence, l'identification des stagiaires, une interaction réelle avec le formateur, l'accessibilité des supports, une évaluation des acquis et la délivrance des attestations, comme pour une session en salle. Une session dans les locaux de l'entreprise, elle, permet de travailler sur les risques réels et sur le document unique de l'entreprise. ### Se former avec Centre Agréé CSE Centre Agréé CSE est un organisme de formation déclaré, spécialisé dans la formation des membres du CSE en santé, sécurité et conditions de travail. Ses stages de cinq jours (premier mandat) et de trois jours (renouvellement) couvrent les trois objectifs de l'article R. 2315-9, avec des mises en situation sur les documents et les postes de l'entreprise : lecture du document unique, inspection, analyse d'accident, avis motivé. Les sessions se tiennent dans vos locaux, en inter-entreprises ou à distance, et chaque demande donne lieu à un devis clair, adapté à l'effectif, au secteur d'activité et au profil des élus, que l'employeur peut rapprocher de la limite réglementaire de prise en charge. Le programme complet et les tarifs figurent sur la page formation CSE, les prochaines dates sur la page des sessions inter-entreprises, et les formations du secrétaire et du trésorier sur la page formation trésorier du CSE. ### Questions fréquentes #### La formation SSCT doit-elle être suivie dans un délai précis après l'élection ? Le Code du travail ne fixe pas de délai. La formation est due pendant le mandat ; l'élu en fait la demande au moins trente jours avant la date choisie (article R. 2315-17) et l'employeur ne peut en reporter le départ que pour six mois au plus, en cas de conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise (article R. 2315-19). En pratique, plus elle intervient tôt, plus elle est utile au comité. #### Un suppléant a-t-il droit à la formation santé, sécurité et conditions de travail ? Oui. L'article L. 2315-18 vise les membres de la délégation du personnel du CSE, sans distinguer titulaires et suppléants. Former les deux dès le début du mandat évite qu'un suppléant appelé à siéger le fasse sans préparation. #### L'employeur peut-il refuser la formation SSCT ? Le texte lui permet de reporter le départ en formation, pour six mois au plus, lorsqu'il estime que l'absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (article R. 2315-19). Il ne s'agit pas d'un refus de la formation. En dehors de ce cadre, un refus s'expose à une contestation dont l'issue dépend des circonstances et de l'appréciation du juge. #### Qui paie la formation économique des titulaires ? Le comité, sur son budget de fonctionnement (article L. 2315-63). Le temps de formation reste rémunéré comme du temps de travail par l'employeur (article L. 2315-16). #### Le CSE peut-il financer la formation des délégués syndicaux ou des représentants de proximité ? Oui, par une délibération, sur son budget de fonctionnement et dans la limite des crédits disponibles (article L. 2315-61). Cette dépense est distincte de la formation SSCT des élus, qui reste financée par l'employeur. #### Les formations du CSE peuvent-elles être suivies à distance ? Oui, dès lors que l'organisme garantit la traçabilité de la présence, l'identification des participants, l'interaction avec le formateur, l'accessibilité des supports, l'évaluation des acquis et la délivrance des attestations. La durée et le programme sont les mêmes qu'en présentiel. #### Que devient le droit à la formation si l'élu quitte l'entreprise ou perd son mandat ? Le droit à la formation SSCT est attaché à l'exercice du mandat. Un élu dont le mandat prend fin n'est plus en situation de le réclamer ; un salarié élu ensuite dans une autre entreprise bénéficie de la formation du premier mandat dans cette entreprise. À retenir : la formation santé, sécurité et conditions de travail est due à tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, dès le premier mandat (cinq jours), puis au renouvellement (trois jours, cinq pour la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés) ; elle est prise sur le temps de travail et financée par l'employeur dans la limite réglementaire en vigueur. La formation économique de cinq jours au plus concerne les titulaires élus pour la première fois dans les entreprises d'au moins 50 salariés et relève du budget de fonctionnement. Le reste du parcours dépend des choix du comité, par délibération, et du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Les références citées sont celles en vigueur à la date de mise à jour de cet article ; avant toute décision, vérifiez les textes applicables à votre entreprise, votre convention collective et vos accords, et rapprochez-vous si besoin d'un conseil. --- ## Formation CSE obligatoire 5 jours : programme et financement URL : https://www.centre-agree-cse.fr/formation-cse-obligatoire-5-jours-programme/ Publié le 10/09/2026 · Mis à jour le 03/10/2026 · Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT En bref : La formation CSE obligatoire de cinq jours est la formation santé, sécurité et conditions de travail due à tous les membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants, lors de leur premier mandat, dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail) ; elle est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel (L. 2315-16). Ses objectifs sont fixés par l'article R. 2315-9 : déceler et mesurer les risques professionnels, analyser les conditions de travail, connaître les méthodes de prévention. Elle est prise en une seule fois, ou en deux fois d'un commun accord (R. 2315-18). L'élu adresse sa demande de congé de formation trente jours avant le stage (R. 2315-17) ; l'employeur peut en reporter le départ de six mois au plus, par décision notifiée dans les huit jours (R. 2315-19), et prend en charge les frais de déplacement, de séjour et les frais pédagogiques dans les limites fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22. Au renouvellement, la durée minimale est de trois jours, cinq pour la CSSCT des entreprises d'au moins 300 salariés. EN BREF La formation CSE obligatoire de cinq jours est la formation santé, sécurité et conditions de travail due à tous les membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants, lors de leur premier mandat, dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (article L. 2315-18 du Code du travail) ; elle est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel (L. 2315-16). Ses objectifs sont fixés par l’article R. 2315-9 : déceler et mesurer les risques professionnels, analyser les conditions de travail, connaître les méthodes de prévention. Elle est prise en une seule fois, ou en deux fois d’un commun accord (R. 2315-18). L’élu adresse sa demande de congé de formation trente jours avant le stage (R. 2315-17) ; l’employeur peut en reporter le départ de six mois au plus, par décision notifiée dans les huit jours (R. 2315-19), et prend en charge les frais de déplacement, de séjour et les frais pédagogiques dans les limites fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22. Au renouvellement, la durée minimale est de trois jours, cinq pour la CSSCT des entreprises d’au moins 300 salariés. Rédigé par David, formateur CSE et CSSCT · Mis à jour le 13 septembre 2026 · Sources : article L. 2315-18, articles R. 2315-9 à R. 2315-22, article L. 2315-22-1 (Code du travail numérique) « Formation CSE obligatoire 5 jours » : la formule figure dans toutes les convocations, mais peu d'élus savent ce que ces cinq journées doivent contenir, comment elles peuvent être découpées, ce que l'employeur prend en charge et ce qui distingue une session sérieuse d'une session de remplissage. Cet article suit le déroulement réel d'un stage de formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), du dépôt de la demande de congé de formation à la remise des attestations, en s'appuyant sur les articles du Code du travail qui encadrent la formation des membres du comité social et économique. ### Pourquoi cinq jours, et pour qui L'article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le texte vise les membres de la délégation du personnel sans distinction : les titulaires comme les suppléants en sont bénéficiaires, dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, c'est-à-dire dès 11 salariés. La durée minimale de cette formation est de cinq jours lors du premier mandat. En cas de renouvellement, elle est de trois jours quelle que soit la taille de l'entreprise, et de cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés. La loi compte en jours, pas en heures. Cinq jours de formation ne correspondent pas nécessairement à trente-cinq heures : c'est la pratique la plus courante, à raison de sept heures par journée, mais le texte ne fixe pas de volume horaire. Ce qui est déterminant, c'est que la formation couvre cinq journées effectives et qu'elle réponde aux objectifs fixés par le décret. ### Ce que les cinq jours doivent apprendre : les objectifs réglementaires L'article R. 2315-9 assigne trois objets à la formation santé, sécurité et conditions de travail : développer l'aptitude des élus à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi que leur capacité d'analyse des conditions de travail ; les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ; et, selon l'entreprise, tenir compte des caractéristiques de la branche d'activité et du rôle particulier du comité. Tout programme sérieux se lit à travers ces trois objectifs : cinq jours consacrés au seul fonctionnement du CSE, sans analyse des risques, sans lecture du document unique ni exercice d'inspection, ne les rempliraient pas. ### Un programme de formation CSE sur cinq jours : exemple d'organisation Le Code du travail fixe les objectifs de la formation, pas son programme détaillé. Le découpage ci-dessous est un exemple d'organisation, celui que nous pratiquons : il répartit les cinq journées en quatre domaines de compétences. D'autres organismes ordonnent les mêmes contenus autrement ; ce qui compte est que les trois objectifs de l'article R. 2315-9 soient tous couverts. Journée | Domaine | Ce que les élus travaillent | Mise en situation | Jour 1 | Le CSE et ses attributions en santé, sécurité et conditions de travail | Missions du comité et de la CSSCT, moyens (heures de délégation, formation, local, recours à l'expert), réunions, ordre du jour et procès-verbal, obligations de l'employeur et principes généraux de prévention (articles L. 4121-1 et L. 4121-2) | Lecture du règlement intérieur du comité et de ses derniers procès-verbaux | Jour 2 | Identifier et évaluer les risques professionnels | Familles de risques (physiques, chimiques, biologiques, psychosociaux, organisationnels), document unique d'évaluation des risques professionnels, indicateurs (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme), rôle du service de prévention et de santé au travail | Lecture critique du document unique de l'entreprise, repérage des unités de travail et des risques manquants | Jour 3 | Inspecter et enquêter | Inspections du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, menées à intervalles réguliers (article L. 2312-13), grille d'inspection, enquête après accident du travail ou maladie professionnelle, méthode de l'arbre des causes, danger grave et imminent, droit d'alerte et droit de retrait | Inspection d'un atelier ou d'un service réel, puis analyse d'un accident survenu dans l'entreprise | Jour 4 | Consulter, proposer, rendre un avis | Consultations du comité sur les questions touchant à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, base de données économiques, sociales et environnementales, recours à l'expert, rédaction d'un avis motivé | Rédaction d'un avis motivé sur un projet d'aménagement ou de réorganisation | Jour 5 | Agir avec les relais internes et externes | Inspection du travail, caisse d'assurance retraite et de la santé au travail, service de prévention et de santé au travail, prévention des risques psychosociaux et du harcèlement, plan d'action du comité pour les douze mois suivants | Construction du plan d'action du comité et évaluation des acquis de la formation | ### Cinq jours d'affilée ou en deux fois ? L'article R. 2315-18 prévoit que la formation est prise en une seule fois, sauf si le bénéficiaire et l'employeur décident, d'un commun accord, qu'elle sera prise en deux fois. Le fractionnement n'est donc possible que sur deux périodes, avec l'accord des deux parties, et pas au-delà. Une semaine continue crée une dynamique de groupe et convient aux entreprises qui peuvent libérer les élus d'un bloc ; un découpage en deux périodes, par exemple deux jours puis trois, convient aux équipes postées, aux petites entreprises et aux activités saisonnières. Dans les deux cas, les cinq journées forment un tout cohérent, avec les mêmes stagiaires et le même formateur. ### La demande de congé de formation, les délais, le report Le membre du CSE présente à l'employeur une demande de congé de formation au moins trente jours avant le début du stage ; elle précise la date et la durée de l'absence sollicitée, le prix du stage et le nom de l'organisme qui le dispense (article R. 2315-17). L'employeur peut reporter le départ s'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise ; sa décision de report est notifiée au demandeur dans un délai de huit jours, et le report ne peut excéder six mois (article R. 2315-19). Le texte organise un report de date, pas un refus de la formation : la formation reste due pendant le mandat. Un refus qui sortirait de ce cadre pourrait, selon les circonstances, être contesté par les élus et apprécié par le juge au regard des règles sur le fonctionnement régulier du comité ; ce n'est pas une qualification automatique, et le respect du calendrier de la demande et du report reste, pour l'employeur, la voie la plus sûre. ### Ce que l'employeur prend en charge Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel ; il n'est pas déduit des heures de délégation (article L. 2315-16). Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur (article L. 2315-18) dans les conditions fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 : les frais de déplacement sur la base du tarif de seconde classe des chemins de fer pour le trajet le plus direct entre l'établissement et le lieu de la formation (R. 2315-20) ; les frais de séjour à hauteur de l'indemnité de mission applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires (R. 2315-21) ; les frais pédagogiques, c'est-à-dire la rémunération de l'organisme, dans la limite d'un montant égal, par jour et par stagiaire, à trente-six fois le montant horaire du SMIC (R. 2315-22). Ce plafond évolue avec le SMIC ; le devis de l'organisme doit permettre de le rapprocher de la limite en vigueur au jour de la formation. Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'article L. 2315-22-1 prévoit que l'opérateur de compétences peut prendre en charge la formation des élus. Cette prise en charge dépend des règles et des fonds de chaque opérateur : il est prudent de se renseigner auprès du sien avant d'inscrire les élus, sans la considérer comme acquise, et l'obligation de l'employeur demeure si elle n'est pas accordée. ### CSSCT et référent harcèlement : ce qui change, ce qui ne change pas Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (article L. 2315-40). Au premier mandat, il s'agit de la même formation de cinq jours que pour les autres membres ; la distinction n'apparaît qu'au renouvellement, où les membres de la CSSCT des entreprises d'au moins 300 salariés conservent cinq jours quand les autres élus passent à trois (article L. 2315-18). Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désigné par le comité parmi ses membres (article L. 2314-1), suit la formation santé, sécurité et conditions de travail en cette qualité de membre ; un module complémentaire sur le recueil des signalements et la conduite d'une enquête interne est recommandé, sans constituer une obligation légale distincte. ### Sur site, en inter-entreprises ou à distance Une session dans les locaux de l'entreprise réunit les élus d'un même comité et travaille sur les risques réels : l'inspection du troisième jour se fait dans un service de l'entreprise, l'accident analysé est un accident survenu sur place, le document unique étudié est le vrai. C'est le format le plus efficace dès que plusieurs élus sont à former. Une session inter-entreprises réunit des élus de plusieurs comités sur des cas sectoriels ; elle convient à un ou deux élus isolés. La formation peut aussi être suivie à distance, en classe virtuelle ou en format hybride, à condition que l'organisme assure la traçabilité de la présence, l'identification des stagiaires, une interaction réelle avec le formateur, l'accessibilité des supports, une évaluation des acquis et la délivrance des attestations. Dans tous les cas, la durée, les objectifs et les attestations sont identiques. ### Se former avec Centre Agréé CSE Centre Agréé CSE est le nom commercial de notre organisme de formation déclaré, spécialisé dans la formation santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE ; depuis la suppression de l'agrément administratif par la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, aucun organisme ne dispose plus d'un agrément réglementaire, et c'est la qualité du programme, du formateur et de la pédagogie qui fait la différence. Nos stages de cinq jours, premier mandat, et de trois jours, renouvellement, couvrent les trois objectifs de l'article R. 2315-9 avec des mises en situation sur les documents et les postes de l'entreprise. Nous limitons nos groupes à douze stagiaires : c'est un choix pédagogique, pour que chacun pratique, et non une exigence légale. Les sessions se tiennent dans vos locaux, en inter-entreprises ou à distance, et chaque demande donne lieu à un devis clair, adapté à l'effectif, au secteur d'activité et au profil des élus, que l'employeur peut rapprocher du plafond de prise en charge. Le programme complet et les tarifs figurent sur la page formation CSE, les prochaines dates sur la page des sessions inter-entreprises. ### Ce que l'élu repart avec À l'issue du stage, l'organisme délivre une attestation de fin de formation mentionnant les dates, la durée et le nom de l'organisme, ainsi qu'une attestation détaillant les compétences travaillées ; l'employeur reçoit la feuille d'émargement et la facture. L'élu conserve ces documents avec ses pièces de mandat. Le plus utile n'est pas un document : c'est le plan d'action construit le cinquième jour, que le comité inscrit à l'ordre du jour de sa réunion suivante. ### Comment reconnaître une formation qui tient ses cinq jours Quatre questions à poser à l'organisme avant de signer. Le programme couvre-t-il les trois objectifs de l'article R. 2315-9, avec une inspection et une analyse d'accident réelles ? Le formateur connaît-il le fonctionnement concret des comités ? Le groupe est-il limité, pour que chacun pratique ? Les cinq journées sont-elles des journées entières, sans demi-journées déguisées ? Le choix de l'organisme appartient aux élus, et ces quatre questions remplacent utilement l'agrément administratif d'autrefois. Notre guide sur la formation SSCT du CSE détaille les durées selon les situations, et celui sur le calendrier des formations du mandat situe cette formation parmi les autres. ### Questions fréquentes #### La formation de cinq jours est-elle obligatoire dans une entreprise de moins de 50 salariés ? Oui. L'article L. 2315-18 s'applique à toutes les entreprises dotées d'un CSE, donc dès 11 salariés, et la durée minimale de cinq jours au premier mandat ne dépend pas de l'effectif. Les entreprises de moins de cinquante salariés peuvent solliciter une prise en charge auprès de leur opérateur de compétences (article L. 2315-22-1), sous réserve des règles de celui-ci. #### Les suppléants ont-ils droit aux cinq jours ? Oui. L'article L. 2315-18 vise les membres de la délégation du personnel du CSE, sans distinguer titulaires et suppléants. Former les deux ensemble, dès le début du mandat, évite qu'un suppléant appelé à siéger le fasse sans préparation. #### Un élu peut-il suivre moins de cinq jours s'il a déjà une formation en prévention ? Le Code du travail fixe une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, sans prévoir de dispense liée aux qualifications antérieures. Une durée supérieure peut être prévue par accord ou décidée par l'employeur. #### Les cinq jours doivent-ils être suivis la première année ? Le Code du travail ne fixe pas de délai : la formation est due pendant le mandat. L'élu en fait la demande au moins trente jours à l'avance et l'employeur ne peut en reporter le départ que pour six mois au plus. Une formation suivie dans les premiers mois est celle qui sert le plus au comité. #### L'employeur peut-il refuser la formation ? Le texte lui permet de reporter le départ en formation, pour six mois au plus, en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, par une décision notifiée dans les huit jours (article R. 2315-19). Il ne s'agit pas d'un refus de la formation. En dehors de ce cadre, un refus s'expose à une contestation dont l'issue dépend des circonstances et de l'appréciation du juge. #### Que se passe-t-il si l'élu ne suit qu'une partie du stage ? L'attestation mentionne les journées effectivement suivies. La formation pouvant être prise en deux fois d'un commun accord entre l'élu et l'employeur (article R. 2315-18), les journées restantes sont programmées lors d'une seconde période, pendant le mandat. #### La formation à distance vaut-elle cinq jours ? Oui, dès lors que l'organisme respecte les cinq journées, les objectifs de l'article R. 2315-9 et les conditions d'une formation à distance : traçabilité de la présence, identification des stagiaires, interaction avec le formateur, accessibilité des supports, évaluation des acquis et attestations. Les attestations délivrées sont les mêmes qu'en salle. À retenir : la formation santé, sécurité et conditions de travail est un droit de chaque membre du CSE, titulaire ou suppléant, d'une durée minimale de cinq jours au premier mandat et de trois jours au renouvellement (cinq pour la CSSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés). Elle est prise sur le temps de travail, rémunérée comme tel, financée par l'employeur dans les limites fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22, demandée trente jours à l'avance et reportable de six mois au plus. Le choix de l'organisme de formation déclaré appartient aux élus. Les références citées sont celles en vigueur à la date de mise à jour de cet article ; avant toute décision, vérifiez les textes applicables à votre entreprise, votre convention collective et vos accords, et rapprochez-vous si besoin d'un conseil. ---