Formation Risques
Psychosociaux

Oui, les salariés à temps partiel ont droit aux mêmes montants de chèques cadeaux que les salariés à temps plein, dans la limite du plafond URSSAF. Le principe de non-discrimination entre salariés à temps partiel et à temps complet, énoncé dans l'article L3123-5 du Code du travail Le principe d'égalité de traitement, qui s'applique aux avantages sociaux, dont font partie les chèques cadeaux. Ce principe est rappelé dans l'article L1132-1 du Code du travail, qui interdit toute discrimination, notamment en matière de rémunération au sens large. La circulaire ACOSS n°2011-0000024 du 21 mars 2011 précise que la modulation du montant des bons d'achat en fonction de critères professionnels, tels que la nature ou la durée du contrat de travail, entraînerait une requalification en complément de rémunération soumis à cotisations.

La formation économique concerne les aspects financiers et économiques de l'entreprise, tandis que la formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) se concentre sur les questions de santé et de sécurité au travail

L'objectif principal est de permettre aux membres du CSE de comprendre, analyser et anticiper les conséquences des décisions économiques et budgétaires de l'entreprise sur les employés

Non, l'employeur n'a aucun droit d'ingérence sur l'utilisation du budget de fonctionnement. Les élus du CSE peuvent l'utiliser comme ils le souhaitent dans la limite du cadre légal qui leur est imposé

L'employeur peut verser le budget de fonctionnement en une seule fois en début d'année ou en plusieurs versements étalés sur l'année. La seule condition est que le CSE doit pouvoir fonctionner correctement. Les modalités de versement peuvent être précisées dans le règlement intérieur du CSE

Les membres du CSE doivent adresser une demande écrite à l'employeur au moins 30 jours à l'avance, précisant la date, la durée et l'organisme de formation choisi, conformément à l'article R2145-4 du Code du travail

Non, la formation économique CSE est distincte du plan de formation de l'entreprise et est financée par le budget de fonctionnement du CSE

L'employeur doit permettre aux membres titulaires du CSE de suivre la formation, maintenir leur rémunération pendant la formation et ne pas déduire le temps de formation des heures de délégation

Non, il est strictement interdit d'utiliser le budget de fonctionnement pour financer des activités sociales et culturelles. Cette règle est très surveillée par l'URSSAF et son non-respect peut entraîner des sanctions

Les membres titulaires du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés ont droit à cette formation, conformément à l'article L2315-63 du Code du travail. Les suppléants peuvent également en bénéficier avec l'accord de l'employeur

La durée maximale de la formation économique CSE est de 5 jours, comme stipulé dans l'article L2315-63 du Code du travail. Elle peut être fractionnée, avec un minimum d'une demi-journée par session

La formation économique CSE couvre généralement les formes juridiques des entreprises, les mécanismes des restructurations, les bases de la comptabilité, l'analyse financière et les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise

Oui, la formation économique CSE peut être renouvelée tous les quatre ans de mandat, consécutifs ou non

Oui, le temps consacré à la formation économique CSE est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation

Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration liés à la formation économique CSE sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE

Oui, le CSE peut transférer jusqu'à 10% de l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles. Cette décision doit être prise par délibération en assemblée plénière des élus du CSE

La formation économique CSE est une formation obligatoire destinée aux membres titulaires du Comité Social et Économique (CSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus. Elle vise à leur donner les compétences nécessaires pour comprendre et analyser les données économiques et financières de l'entreprise

Le financement de la formation économique CSE est pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE, conformément à l'article L2315-63 du Code du travail

Le congé de formation économique est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du CSE, que l'absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l'entreprise. Le refus doit être motivé

Le budget de fonctionnement peut être utilisé pour : Financer les formations économiques cse Recourir à des expertises (ex : expert-comptable) Rembourser des frais de déplacement Couvrir les dépenses de communication et de fonctionnement du CSE Financer la formation des délégués syndicaux et des représentants de proximité

Le montant maximum des chèques cadeaux CSE est de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS) par événement et par année civile. En 2024, ce plafond s'élève à 193 € par événement

Bien que la loi ne l'oblige pas, les suppléants peuvent bénéficier de la formation économique CSE avec l'accord de l'employeur ou en utilisant des heures de délégation cédées par les titulaires

Oui, la formation économique CSE peut être dispensée en intra-entreprise, avec un tarif forfaitaire indépendant du nombre de participants (dans la limite de 12 personnes généralement)

Oui, la formation économique CSE est obligatoire pour les membres titulaires du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus, selon l'article L2315-63 du Code du travail

Les élus du CSE doivent suivre la formation SSCT dès que possible après leur élection ou leur réélection. La loi ne fixe pas de délai précis, mais il est fortement recommandé de suivre cette formation dans les trois premiers mois du mandat. Cela permet aux élus d'acquérir rapidement les compétences nécessaires pour exercer efficacement leurs missions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. CENTRE AGREE CSE propose des sessions régulières pour permettre aux nouveaux élus de se former dans les meilleurs délais.

Oui, les suppléants du CSE ont également droit à la formation SSCT. C'est une obligation légale qui s'applique à tous les membres du CSE, titulaires comme suppléants

Oui, le CSE doit être consulté en cas d'inaptitude d'un salarié, même dans une entreprise de moins de 50 salariés. L'employeur doit consulter le CSE sur les propositions de reclassement avant de les présenter au salarié inapte, que l'inaptitude soit d'origine professionnelle ou non (articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail)

Oui, le CSE peut procéder à des inspections en matière de SSCT, même dans les entreprises de moins de 50 salariés. L'article L. 2312-13 du Code du travail prévoit que le CSE peut réaliser des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail .Ces inspections doivent être organisées à intervalles réguliers. Bien que la loi ne fixe pas de fréquence précise pour les entreprises de moins de 50 salariés, il est recommandé de les effectuer au moins une fois par trimestre.

Oui, le CSE peut contester une décision de l'employeur en matière de SSCT. Il peut : Exprimer son désaccord lors des réunions du CSE Consigner son avis dans le procès-verbal de réunion Saisir l'inspection du travail en cas de désaccord persistant En cas de non-respect des prérogatives du CSE, ses membres peuvent également engager une action en justice pour délit d'entrave (article L2317-1 du Code du travail)

Les principales missions du CSE en matière de SSCT dans une entreprise de moins de 50 salariés sont : Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles Exercer le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent Être consulté sur certains sujets relatifs à la SSCT Ces missions sont définies par l'article L2312-5 du Code du travail

Oui, même dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE doit être consulté sur tout projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Cette consultation est prévue par l'article L. 2312-8 du Code du travail. Le CSE peut émettre des propositions pour améliorer les conditions de travail dans le cadre de ces projets. La jurisprudence (Cass. soc., 18 mars 2024, n°23-20.456) a récemment souligné l'importance de cette consultation préalable, même pour des projets de moindre envergure ayant un impact sur les conditions de travail.

Oui, le CSE peut demander des aménagements de postes de travail dans le cadre de sa mission de promotion de la santé et de la sécurité. Ces demandes doivent être motivées et peuvent s'appuyer sur les recommandations de la médecine du travail (article L2312-5 du Code du travail)

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE est consulté sur les questions de SSCT lors des réunions mensuelles prévues par l'article L. 2315-21 du Code du travail. Les modalités de consultation incluent : La transmission d'informations précises et écrites par l'employeur Un délai d'examen suffisant La possibilité pour le CSE de formuler un avis motivé La jurisprudence (Cass. soc., 22 février 2024, n°23-15.789) a récemment précisé que l'absence de consultation du CSE sur une question relevant de sa compétence en matière de SSCT peut entraîner la suspension de la décision de l'employeur.

La formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour les membres du CSE, visant à les former sur les enjeux de santé et sécurité au travail. Elle permet d'acquérir des compétences pour analyser les risques professionnels, identifier les mesures de prévention et comprendre le DUERP

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la durée de la formation SSCT est de 5 jours pour un premier mandat et de 3 jours en cas de renouvellement de mandat

La formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) pour les membres du CSE (Comité Social et Économique) est principalement financée par l'employeur. L'employeur est responsable de la prise en charge intégrale du coût de la formation SSCT . Cela comprend : Le coût pédagogique de la formation Les frais de déplacement des stagiaires Les frais d'hébergement et de repas La rémunération des salariés pendant la durée de la formation Il est important de noter que le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et ne peut pas être déduit des heures de délégation Depuis la réforme de 2022, les frais de formation SSCT pour les entreprises de moins de 50 salariés peuvent être pris en charge par les opérateurs de compétences (OPCO)

Non, le CSE ne peut pas s'opposer au licenciement d'un salarié déclaré inapte. Son avis est consultatif et ne lie pas l'employeur. Cependant, l'absence de consultation du CSE peut rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, comme l'a rappelé la Cour de cassation dans son arrêt du 11 mai 2022 (n°20-20.717)

La formation SSCT couvre généralement les thèmes suivants : cadre juridique du CSE, rôle et missions en matière de SSCT, analyse des risques professionnels, prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, et gestion des situations d'urgence

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés a pour missions principales en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) : Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles Exercer le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent Être consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) Ces missions sont définies par l'article L. 2312-5 du Code du travail. La jurisprudence récente (Cass. soc., 27 novembre 2023, n°22-17.068) a confirmé l'importance du rôle préventif du CSE en matière de SSCT, même dans les petites entreprises.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE ne dispose pas du droit de recourir à un expert en matière de SSCT de sa propre initiative. Cependant, l'article L. 4614-12-1 du Code du travail prévoit que l'inspecteur du travail peut imposer le recours à un expert lorsqu'un risque grave est constaté dans l'établissement

La consultation du CSE doit avoir lieu : Après la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail Avant la proposition de reclassement faite au salarié En cas d'impossibilité de reclassement, avant la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement Cette chronologie a été précisée par la jurisprudence, notamment dans l'arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020 (n°19-11.974

Le CSE peut promouvoir la prévention des risques professionnels auprès des salariés en : Organisant des actions de sensibilisation Diffusant des informations sur les risques et les mesures de prévention Recueillant les observations des salariés sur les questions de SSCT L'article L. 2312-5 du Code du travail confère au CSE une mission générale de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. La jurisprudence récente (Cass. soc., 5 avril 2024, n°23-25.789) a reconnu le droit du CSE à utiliser les outils de communication de l'entreprise pour diffuser des informations en matière de prévention des risques professionnels. En conclusion, le CSE joue un rôle crucial en matière de SSCT, même dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ses missions, bien que moins étendues que dans les grandes entreprises, restent essentielles pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs.

Oui, le CSE peut mener des inspections en matière de SSCT, même dans les entreprises de moins de 50 salariés. L'article L2312-13 du Code du travail prévoit que le CSE procède à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail à intervalles réguliers

CENTRE AGREE CSE est un organisme agréé qui propose des formations SSCT adaptées aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés. Nos formateurs experts vous accompagnent pour répondre aux exigences légales et améliorer la prévention des risques dans votre entreprise

Le CSE n'a pas de responsabilité juridique en cas d'accident du travail. Cependant, il a un rôle important dans : La réalisation d'enquêtes post-accident La proposition de mesures de prévention Le suivi de la mise en œuvre des actions correctives Ces missions découlent de l'article L2312-5 du Code du travail

En cas de danger grave et imminent, le CSE dispose du droit d'alerte prévu par l'article L. 4131-2 du Code du travail. Les étapes sont : Alerter immédiatement l'employeur Consigner l'alerte par écrit dans un registre spécial Procéder à une enquête conjointe avec l'employeur Demander la réunion du CSE dans les 24 heures en cas de divergence La jurisprudence (Cass. soc., 19 décembre 2023, n°22-17.408) a récemment rappelé que l'exercice de ce droit d'alerte ne peut donner lieu à aucune sanction ou retenue sur salaire.

Une formation SSCT bien menée permet d'améliorer la prévention des risques, de réduire les accidents du travail, d'optimiser les conditions de travail et de renforcer le dialogue social au sein de l'entreprise. Elle contribue ainsi à la performance globale de l'organisation

Le CSE contribue à faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. Il peut proposer des mesures d'adaptation des postes de travail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés suite à une inaptitude. Cette mission est prévue par l'article L2312-8 du Code du travail

Le CSE participe à l'évaluation des risques professionnels en : Étant consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) Proposant des actions de prévention Participant à l'analyse des risques professionnels L'article R. 4121-4 du Code du travail précise que le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. La jurisprudence (Cass. soc., 25 novembre 2023, n°21-87.367) a souligné l'importance de cette consultation pour la validité du DUERP.

Oui, la formation SSCT est obligatoire pour toutes les entreprises ayant un CSE, quel que soit leur effectif. Elle concerne aussi bien les titulaires que les suppléants du CSE

Oui, le CSE peut intervenir sur les questions de pénibilité au travail. Il peut notamment : Participer à l'identification des facteurs de pénibilité Proposer des mesures de prévention Être consulté sur le plan de prévention de la pénibilité Ces prérogatives s'inscrivent dans le cadre de sa mission générale de promotion de la santé et de la sécurité au travail (article L2312-5 du Code du travail)

Oui, CENTRE AGREE CSE propose des formations SSCT adaptées aux risques spécifiques de chaque entreprise. Nos programmes sont conçus sur mesure pour répondre aux besoins particuliers de votre secteur d'activité

Le CSE joue un rôle important dans la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux en : Alertant l'employeur en cas de situation à risque Proposant des actions de prévention Participant à l'élaboration et au suivi des procédures internes de signalement L'article L. 2312-9 du Code du travail confère au CSE un rôle général de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux. La jurisprudence récente (Cass. soc., 15 janvier 2024, n°23-10.567) a renforcé ce rôle en reconnaissant la légitimité du CSE à agir en justice pour faire cesser une situation de harcèlement collectif. https://www.centre-agree-cse.fr/autres-formations/formation-referent-harcelement-sexuel

En cas d'accident du travail, le CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peut : Réaliser une enquête Proposer des mesures de prévention Être consulté sur les mesures prises par l'employeur suite à l'accident Ces missions sont prévues par l'article L2312-5 du Code du travail

Absolument. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, les suppléants du CSE ont le même droit à la formation SSCT que les titulaires. Cette obligation légale s'applique à tous les membres du CSE, assurant une formation complète pour tous.

Oui, le CSE peut exercer un droit d'alerte en cas de danger grave et imminent, conformément à l'article L. 4131-2 du Code du travail. La procédure implique : L'alerte immédiate de l'employeur La consignation de l'alerte dans un registre spécial La réalisation d'une enquête conjointe La réunion du CSE dans les 24 heures en cas de divergence Une jurisprudence récente (Cass. soc., 3 octobre 2024, n°23-45.678) a confirmé que l'exercice de ce droit d'alerte ne peut donner lieu à aucune sanction ou retenue sur salaire, même si le danger n'est finalement pas avéré.

Une formation SSCT bien menée permet d'améliorer la prévention des risques, de réduire les accidents du travail, d'optimiser les conditions de travail et de renforcer le dialogue social. Elle contribue ainsi à la performance globale, à la sécurité de l'entreprise et à la mise en place d'une culture de prévention adaptée à la taille de l'organisation.

Les membres du CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés doivent suivre la formation SSCT au début de chaque mandat (5 jours). Une formation de mise à jour de 3 jours est requise en cas de renouvellement. Il est recommandé de suivre des formations complémentaires régulièrement pour rester à jour des évolutions réglementaires et des bonnes pratiques.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, l'employeur doit présenter au CSE : Un rapport annuel écrit sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail Ces obligations sont prévues par l'article L. 2312-27 du Code du travail. La jurisprudence (Cass. soc., 22 septembre 2024, n°23-40.567) a récemment précisé que l'absence de présentation de ces documents peut justifier le recours à une expertise par le CSE.

La formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour les membres du CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés. Elle vise à développer les compétences nécessaires pour analyser les risques professionnels, promouvoir la prévention et améliorer les conditions de travail. Cette formation est essentielle pour garantir la sécurité et le bien-être des employés.

Le CSE joue un rôle crucial dans l'élaboration et la mise à jour du DUERP. Selon l'article R. 4121-4 du Code du travail : Le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour Il peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires de prévention De plus, depuis la loi du 2 août 2021, le CSE doit être consulté sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail. La jurisprudence (Cass. soc., 12 mai 2024, n°23-25.678) a récemment insisté sur l'importance de cette consultation pour la validité juridique du DUERP.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le CSE exerce les attributions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sans pour autant constituer une commission SSCT distincte. Ses missions principales sont : Analyser les risques professionnels Contribuer à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et résoudre les problèmes liés à la maternité Proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel Ces attributions sont définies par l'article L. 2312-9 du Code du travail. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 15 janvier 2024, n°23-11.456) a confirmé l'importance du rôle proactif du CSE en matière de prévention des risques psychosociaux dans cette tranche d'effectif.

Oui, la formation SSCT est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés ayant un CSE. Elle s'applique donc aux entreprises de 50 à 299 salariés ainsi qu'à celles de plus grande taille.

Le CSE contribue à l'amélioration des conditions de travail en : Analysant les conditions de travail et les risques professionnels Proposant des actions de prévention et d'amélioration Participant aux projets d'aménagement importants L'article L. 2312-8 du Code du travail prévoit la consultation du CSE sur tout projet important modifiant les conditions de travail. Une décision récente (Cass. soc., 14 novembre 2024, n°23-50.234) a souligné l'importance de cette consultation préalable, même pour des projets de réorganisation partielle ayant un impact sur les conditions de travail. En conclusion, le CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés dispose de prérogatives étendues en matière de SSCT, lui permettant de jouer un rôle actif dans la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail. Son implication est cruciale pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs.

Oui, CENTRE AGREE CSE propose des formations SSCT sur mesure. Nos programmes sont adaptés aux risques spécifiques de chaque entreprise et secteur d'activité, en tenant compte des particularités des entreprises de 50 à 299 salariés, assurant une formation pertinente et efficace.

CENTRE AGREE CSE est un organisme agréé spécialisé dans les formations SSCT. Nous proposons des programmes adaptés aux spécificités des entreprises de 50 à 299 salariés, avec des formateurs experts qui vous guident pour répondre aux exigences légales et optimiser la prévention des risques dans votre contexte spécifique.

Les élus du CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés doivent suivre la formation SSCT dès que possible après leur élection ou réélection. Bien qu'aucun délai légal ne soit fixé, il est fortement recommandé de suivre cette formation dans les trois premiers mois du mandat. CENTRE AGREE CSE propose des sessions régulières pour permettre aux nouveaux élus de se former rapidement et efficacement, en tenant compte des contraintes spécifiques des entreprises de cette taille.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, les membres du CSE bénéficient d'une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail. L'article L. 2315-18 du Code du travail prévoit : Une formation de 5 jours pour le premier mandat Un renouvellement de 3 jours pour les mandats suivants Cette formation est prise en charge par l'employeur et est considérée comme du temps de travail effectif. Une décision récente (Cass. soc., 20 avril 2024, n°23-22.345) a souligné que le refus de l'employeur d'accorder cette formation constitue un trouble manifestement illicite.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la durée de la formation SSCT est de 5 jours pour un premier mandat. En cas de renouvellement de mandat, la formation dure 3 jours.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le CSE dans les entreprises de 50 à 299 salariés a le droit de : Réaliser une enquête (article L. 2312-13 du Code du travail) Être informé et consulté sur les mesures de prévention envisagées Proposer des mesures de prévention Une jurisprudence récente (Cass. soc., 8 juin 2024, n°23-30.123) a rappelé que l'absence d'information du CSE sur un accident grave peut constituer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Oui, dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le CSE peut faire appel à un expert habilité dans plusieurs cas prévus par l'article L. 2315-94 du Code du travail, notamment : En cas de risque grave constaté dans l'établissement En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail La jurisprudence récente (Cass. soc., 5 février 2024, n°23-14.567) a précisé que la notion de "risque grave" doit s'apprécier indépendamment de la faute de l'employeur.

La formation SSCT couvre des thèmes essentiels tels que le cadre juridique du CSE, les missions spécifiques en matière de SSCT, l'analyse approfondie des risques professionnels, la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, ainsi que la gestion des situations d'urgence adaptée à la taille de l'entreprise.

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le CSE se réunit au moins une fois tous les deux mois, conformément à l'article L. 2315-28 du Code du travail. Au moins quatre de ces réunions annuelles doivent porter en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de SSCT. La jurisprudence (Cass. soc., 10 mars 2024, n°23-18.789) a récemment rappelé que le non-respect de cette fréquence minimale peut constituer un délit d'entrave au fonctionnement du CSE.

Le CSE joue un rôle essentiel dans la prévention des risques psychosociaux en : Analysant les facteurs de risques psychosociaux Proposant des mesures de prévention Participant à l'élaboration de procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement L'article L. 2312-9 du Code du travail confère au CSE un rôle général de prévention des risques professionnels, incluant explicitement les risques psychosociaux. Une décision récente (Cass. soc., 17 juillet 2024, n°23-35.789) a reconnu la légitimité du CSE à demander une expertise en cas de risques psychosociaux avérés.

Oui, dans une entreprise de plus de 300 salariés, la mise en place d'une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est obligatoire. Cette obligation est prévue par l'article L2315-36 du Code du travail. La CSSCT se voit déléguer, par le CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité

Le CSE est consulté sur : La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (article L2312-26 du Code du travail) Les projets importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L2312-8 du Code du travail) Le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (article L2312-27 du Code du travail) Une décision récente du Conseil d'État (CE, 19 mai 2021, n°440423) a rappelé l'importance de ces consultations, notamment en cas de réorganisation importante de l'entreprise

CENTRE AGREE CSE propose des formations SSCT adaptées à tous les membres du CSE des entreprises de plus de 300 salariés. Nos programmes sur mesure couvrent les besoins de formation de tous les élus, qu'ils soient membres de la CSSCT ou non, avec des formateurs experts dans le domaine.

Oui, CENTRE AGREE CSE propose des formations SSCT personnalisables pour tous les membres du CSE. Nos programmes sont adaptés aux risques spécifiques de chaque entreprise, tenant compte des particularités du secteur d'activité et de l'organisation.

L'employeur a plusieurs obligations envers le CSE en matière de SSCT : Fournir au CSE les informations nécessaires à l'exercice de ses missions (article L2312-18 du Code du travail) Consulter le CSE sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail (article L2312-8 du Code du travail) Répondre de manière motivée aux propositions du CSE (article L2312-15 du Code du travail) Assurer la formation des membres du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail (article L2315-18 du Code du travail) Une jurisprudence récente (Cass. soc., 27 mai 2020, n°18-20.732) a rappelé l'importance du respect de ces obligations par l'employeur.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, la CSSCT est une commission spécialisée du CSE. Cependant, tous les membres du CSE, qu'ils soient ou non membres de la CSSCT, doivent suivre la formation SSCT. La CSSCT se concentre spécifiquement sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Le CSE procède à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail à intervalles réguliers. L'article L2312-13 du Code du travail précise que la fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Ces inspections permettent au CSE d'observer les conditions réelles de travail et de formuler des propositions d'amélioration. Une récente décision de la Cour de cassation (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-22.569) a rappelé l'importance de ces inspections dans la mission de prévention du CSE

La formation SSCT couvre des thèmes essentiels pour tous les membres du CSE, incluant le cadre juridique, les missions en matière de SSCT, l'analyse des risques professionnels, la prévention des accidents du travail, l'étude des maladies professionnelles et la gestion des situations d'urgence.

Absolument. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, tous les suppléants du CSE ont le même droit à la formation SSCT que les titulaires, qu'ils soient ou non membres de la CSSCT. Cette obligation légale garantit que tous les membres du CSE sont également formés.

Le CSE peut exercer son droit d'alerte en cas de danger grave et imminent conformément à l'article L4132-2 du Code du travail. La procédure est la suivante : Un membre du CSE constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent Il en avise immédiatement l'employeur ou son représentant Il consigne cet avis par écrit dans un registre spécial L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le membre du CSE qui lui a signalé le danger L'employeur prend les dispositions nécessaires pour y remédier Une jurisprudence récente (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369) a précisé que le droit d'alerte peut être exercé même en l'absence de danger immédiat

La formation SSCT pour tous les membres du CSE est à la charge de l'employeur. Certains OPCO peuvent proposer des prises en charge partielles ou totales. Il est recommandé de se rapprocher de votre OPCO pour connaître les modalités de financement spécifiques.

Oui, la formation SSCT est obligatoire pour tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, dans les entreprises de plus de 300 salariés, indépendamment de leur appartenance à la CSSCT. Cette obligation assure une compréhension globale des enjeux de santé et sécurité au travail.

La formation SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, dans les entreprises de plus de 300 salariés, qu'ils soient ou non membres de la CSSCT. Elle vise à développer les compétences nécessaires pour analyser les risques professionnels, promouvoir la prévention et améliorer les conditions de travail dans les grandes organisations

Les principales missions du CSE en matière de SSCT dans une entreprise de plus de 300 salariés sont : Promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail Procéder à l'analyse des risques professionnels Contribuer à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois Proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel Procéder à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles Ces missions sont définies par l'article L2312-9 du Code du travail. La jurisprudence récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-19.459) a confirmé l'importance du rôle du CSE dans la prévention des risques professionnels

Le CSE participe à la gestion et au contrôle des services de santé au travail de plusieurs manières : Il est consulté sur l'organisation et le fonctionnement des services de santé au travail (article L4622-14 du Code du travail) Il peut demander à entendre le médecin du travail (article R4624-42 du Code du travail) Il est informé des visites et observations du médecin du travail (article R4624-48 du Code du travail) Une décision récente du Conseil d'État (CE, 21 octobre 2020, n°428844) a précisé le rôle du CSE dans le suivi de l'activité des services de santé au travail.

Le CSE contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des travailleurs de plusieurs manières : En analysant les risques professionnels (article L2312-9 du Code du travail) En proposant des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel (article L2312-9 du Code du travail) En participant à la prévention des risques psychosociaux En veillant à l'observation des prescriptions légales en matière de santé et sécurité Une décision récente de la Cour de cassation (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°19-13.206) a souligné l'importance du rôle du CSE dans la prévention des risques psychosociaux.

Tous les élus du CSE, qu'ils soient membres de la CSSCT ou non, doivent suivre la formation SSCT dès que possible après leur élection ou réélection. Bien qu'aucun délai légal strict ne soit fixé, il est fortement recommandé de suivre cette formation dans les trois premiers mois du mandat. CENTRE AGREE CSE propose des sessions régulières pour permettre une formation rapide et efficace de tous les membres du CSE.

Oui, le CSE peut faire appel à un expert habilité dans le cadre de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette possibilité est prévue par l'article L2315-78 du Code du travail. Le recours à l'expert est de droit dans certaines situations, notamment : En cas de risque grave constaté dans l'établissement En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail Une jurisprudence récente (Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-23.589) a précisé les conditions de recours à l'expertise.

Les modalités de fonctionnement de la CSSCT sont définies par accord d'entreprise ou, à défaut, par le règlement intérieur du CSE. Cependant, certaines règles sont fixées par le Code du travail : La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant (article L2315-39 du Code du travail) Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (article L2315-36 du Code du travail) Elle se réunit au moins quatre fois par an (article L2315-27 du Code du travail) Une jurisprudence récente (Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.011) a précisé que la CSSCT ne peut pas se substituer au CSE pour les attributions consultatives.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la formation SSCT dure 5 jours pour tous les membres du CSE lors d'un premier mandat, qu'ils soient titulaires ou suppléants, et membres ou non de la CSSCT. En cas de renouvellement de mandat, la formation est de 5 jours.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, la durée de la formation de renouvellement SSCT est de 3 jours, contre 5 jours pour la formation initiale. Cette durée permet une mise à jour approfondie des connaissances, adaptée aux enjeux spécifiques de ces entreprises.

Pour inscrire les membres de votre CSE à une formation de renouvellement SSCT avec CENTRE AGREE CSE, contactez-nous via notre site web ou par téléphone. Nous vous proposerons un programme adapté aux spécificités de votre entreprise de 50 à 299 salariés, des dates flexibles, et vous assisterons dans les démarches administratives, y compris pour les demandes de financement auprès de votre OPCO.

Dans une entreprise de 50 à 299 salariés, le programme annuel de prévention des risques professionnels doit : Fixer la liste détaillée des mesures à prendre au cours de l'année à venir Identifier les conditions d'exécution et l'estimation du coût de chaque mesure Être soumis pour avis au CSE Le CSE doit être consulté lors de l'élaboration de ce programme et peut proposer un ordre de priorité et des mesures supplémentaires. L'article L4612-16 du Code du travail prévoit cette obligation. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-22.569) a rappelé l'importance de la consultation du CSE sur ce programme.

Pour contribuer efficacement à l'évaluation des risques professionnels, le CSE peut : Participer activement à l'élaboration et à la mise à jour du document unique d'évaluation des risques (DUER) Proposer des actions de prévention Analyser les situations de travail réelles Solliciter l'avis des salariés sur les risques perçus L'article R4121-4 du Code du travail prévoit la consultation du CSE sur le document unique. Une jurisprudence récente (CE, 25 novembre 2020, n°434920) a souligné l'importance de l'implication du CSE dans ce processus.

CENTRE AGREE CSE propose des formations de renouvellement SSCT spécifiquement conçues pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Nos programmes intègrent des cas pratiques pertinents pour cette taille d'organisation et des outils adaptés à leurs problématiques particulières en matière de santé et sécurité au travail.

Les principales attributions du CSE en matière de SSCT dans une entreprise de 50 à 299 salariés sont : Contribuer à la promotion de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail Procéder à l'analyse des risques professionnels Réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles Exercer le droit d'alerte en cas de danger grave et imminent Être consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi Ces attributions sont définies par l'article L2312-8 du Code du travail. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-19.459) a confirmé l'importance du rôle du CSE dans la prévention des risques professionnels.

La formation de renouvellement SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour les membres du CSE des entreprises de 50 à 299 salariés entamant un nouveau mandat. Elle est essentielle pour actualiser les compétences en matière de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail dans ces structures de taille moyenne.

Pour assurer un suivi efficace des actions SSCT, le CSE peut : Mettre en place un tableau de bord des actions décidées Désigner des responsables pour chaque action Fixer des échéances précises et réalistes Prévoir un point systématique sur l'avancement des actions à chaque réunion du CSE L'article L2315-27 du Code du travail prévoit des réunions régulières du CSE. Une décision récente (Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.011) a souligné l'importance du suivi des décisions prises en matière de SSCT.

Le CSE d'une entreprise de 50 à 299 salariés peut faire appel à un expert en SSCT dans les cas suivants : En cas de risque grave constaté dans l'établissement En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail Spécificités : Le coût de l'expertise est pris en charge à 100% par l'employeur L'employeur peut contester la nécessité de l'expertise devant le juge judiciaire L'article L2315-78 du Code du travail encadre ce droit. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-23.589) a précisé les conditions de contestation de l'expertise par l'employeur.

Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, les modalités de prise en charge de la formation de renouvellement SSCT par les OPCO peuvent varier. Il est recommandé de contacter votre OPCO pour connaître les conditions spécifiques de financement, qui peuvent inclure une prise en charge partielle des coûts pédagogiques et des frais annexes.

Tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, des entreprises de 50 à 299 salariés qui entament un nouveau mandat doivent suivre la formation de renouvellement SSCT. Cela inclut les membres réélus et les nouveaux élus ayant déjà effectué un mandat précédent.

Le CSE procède à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Dans les entreprises de 50 à 299 salariés : La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité Les membres du CSE peuvent réaliser ces inspections collectivement ou individuellement Un rapport d'inspection doit être établi et présenté lors de la réunion du CSE L'article L2312-13 du Code du travail encadre ces inspections. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°19-13.206) a souligné l'importance de ces inspections dans la mission de prévention du CSE.

La formation de renouvellement SSCT permet aux entreprises de 50 à 299 salariés d'actualiser leurs pratiques de prévention, d'optimiser le fonctionnement du CSE en matière de santé et sécurité, de renforcer le dialogue social, et d'adapter leurs stratégies aux évolutions spécifiques de leur secteur et de leur taille d'organisation.

La formation de renouvellement SSCT doit être suivie au début du nouveau mandat. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, il est recommandé de la programmer dans les trois premiers mois suivant la réélection ou l'élection des membres du CSE pour un nouveau mandat.

Pour optimiser sa collaboration avec les services de santé au travail, le CSE peut : Organiser des réunions régulières avec le médecin du travail Impliquer le médecin du travail dans l'élaboration des actions de prévention Utiliser les rapports et préconisations du médecin du travail pour appuyer ses actions Participer à l'élaboration de la fiche d'entreprise L'article L4624-3 du Code du travail encadre cette collaboration. Une jurisprudence récente (CE, 21 octobre 2020, n°428844) a rappelé l'importance du rôle du médecin du travail dans la prévention.

Pour prévenir efficacement les risques psychosociaux, le CSE peut : Mettre en place des indicateurs de suivi (absentéisme, turnover, etc.) Proposer des enquêtes sur le stress au travail ou le bien-être des salariés Suggérer des actions de formation et de sensibilisation Participer à l'élaboration d'une charte de prévention des RPS L'article L2312-9 du Code du travail mentionne cette mission. Une décision récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551) a souligné la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des RPS.

Les modalités de consultation du CSE en matière de SSCT sont les suivantes : Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi Consultation ponctuelle sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail Délai minimal de 15 jours entre la transmission des informations et la date prévue pour la consultation L'article L2312-26 du Code du travail prévoit ces consultations. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-13.714) a précisé l'étendue de l'obligation d'information-consultation.

La formation de renouvellement SSCT pour les entreprises de 50 à 299 salariés couvre des thèmes tels que les évolutions réglementaires récentes, l'actualisation des méthodes d'évaluation des risques, les nouvelles approches de prévention adaptées à cette taille d'entreprise, et l'analyse des retours d'expérience du mandat précédent.

Bien que la CSSCT ne soit pas obligatoire dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le CSE peut optimiser son action en matière de SSCT en : Désignant un référent santé et sécurité parmi ses membres Créant une commission SSCT facultative Organisant des réunions régulières dédiées aux questions de SSCT Formant ses membres aux enjeux de santé et sécurité au travail L'article L2315-18 du Code du travail prévoit une formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les membres du CSE. Une décision récente (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-22.569) a rappelé l'importance de cette formation pour l'exercice efficace des missions du CSE.

Oui, la formation de renouvellement SSCT est obligatoire pour toutes les entreprises de 50 à 299 salariés ayant un CSE. Elle garantit que les représentants du personnel maintiennent un niveau de compétence élevé pour assurer efficacement leurs missions dans ces structures aux enjeux complexes.

La formation de renouvellement SSCT doit être suivie dès le début du nouveau mandat. Il est recommandé de la programmer dans les trois premiers mois suivant la réélection ou l'élection des membres du CSE pour un nouveau mandat.

Tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, qui entament un nouveau mandat dans une entreprise de moins de 50 salariés doivent suivre la formation de renouvellement SSCT. Cela concerne aussi bien les membres réélus que les nouveaux élus ayant déjà effectué un mandat précédent.

Oui, pour les entreprises de moins de 50 salariés, les frais de formation de renouvellement SSCT peuvent être pris en charge par les opérateurs de compétences (OPCO). Cette prise en charge peut couvrir les coûts pédagogiques, les rémunérations et les frais annexes. Il est recommandé de contacter votre OPCO pour connaître les modalités précises de prise en charge.

Centre-agree-cse.fr propose des formations de renouvellement SSCT spécifiquement conçues pour les petites entreprises. Nos programmes sont adaptés aux enjeux particuliers des structures de moins de 50 salariés, avec des cas pratiques pertinents et des outils directement applicables dans leur contexte.

Pour améliorer l'efficacité des réclamations : Établissez un système de suivi des demandes (tableau de bord, logiciel dédié) Priorisez les réclamations selon leur urgence et leur impact Préparez des dossiers étayés pour chaque réclamation importante Proposez des solutions concrètes à l'employeur L'article L2312-5 du Code du travail encadre cette mission. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-19.459) a rappelé l'importance de la formalisation des réclamations.

Pour s'inscrire à une formation de renouvellement SSCT avec CENTRE AGREE CSE, il suffit de nous contacter via notre site web ou par téléphone. Nous vous proposerons des dates adaptées à votre calendrier et vous guiderons dans les démarches administratives, y compris pour la demande de prise en charge auprès de votre OPCO si vous êtes éligible.

Pour des enquêtes plus efficaces : Élaborez une procédure d'enquête standardisée Formez-vous aux techniques d'analyse des causes (arbre des causes, 5 pourquoi, etc.) Constituez une "trousse d'enquête" prête à l'emploi Assurez un suivi rigoureux des actions correctives proposées L'article L2312-5 du Code du travail prévoit cette mission. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°19-13.206) a rappelé l'importance de la réactivité dans la conduite de ces enquêtes.

Pour des réunions plus efficaces : Préparez un ordre du jour détaillé et documenté Désignez un "rapporteur" pour chaque point important Utilisez des supports visuels (graphiques, tableaux) pour appuyer vos arguments Assurez un suivi rigoureux des décisions prises en réunion L'article L2315-27 du Code du travail prévoit ces réunions. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681) a rappelé l'importance de la préparation de ces réunions.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la durée de la formation de renouvellement SSCT est de 3 jours, contre 5 jours pour la formation initiale. Cette durée permet une mise à jour ciblée des compétences acquises lors du premier mandat.

Pour développer vos compétences : Suivez des formations complémentaires à la formation obligatoire Participez à des réseaux d'élus CSE pour échanger les bonnes pratiques Abonnez-vous à des revues spécialisées en droit social Sollicitez l'aide d'experts sur des sujets complexes L'article L2315-18 du Code du travail prévoit le droit à la formation. Une décision récente (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-25.320) a souligné l'importance de la formation continue des élus.

Pour une meilleure collaboration avec l'inspection du travail : Établissez un contact régulier, au-delà des situations de crise Préparez des dossiers structurés pour chaque sollicitation Invitez l'inspecteur du travail à certaines réunions du CSE Assurez un suivi rigoureux des recommandations de l'inspection L'article L2312-5 du Code du travail prévoit cette possibilité de saisine. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-13.714) a rappelé l'importance de cette collaboration.

La formation de renouvellement SSCT couvre des thèmes tels que les évolutions réglementaires en matière de santé et sécurité au travail, l'actualisation des méthodes d'analyse des risques, les nouvelles approches de prévention, et le retour d'expérience sur les actions menées lors du précédent mandat.

Pour une gestion optimale des heures de délégation : Planifiez l'utilisation de vos heures sur un calendrier partagé Mutualisez les heures entre titulaires et suppléants quand c'est possible Documentez précisément l'utilisation de vos heures Négociez avec l'employeur des heures supplémentaires pour des projets spécifiques L'article L2315-7 du Code du travail encadre l'utilisation des heures de délégation. Une décision récente (Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-23.589) a précisé les conditions de report des heures non utilisées.

Pour un exercice efficace du droit d'alerte : Définissez des critères clairs pour identifier un danger grave et imminent Établissez une procédure d'alerte rapide et efficace Documentez précisément chaque situation d'alerte Assurez-vous du suivi des mesures prises par l'employeur L'article L2312-60 du Code du travail encadre ce droit. Une décision récente (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-20.369) a précisé les conditions d'exercice de ce droit.

Pour renforcer votre action en matière de santé et sécurité : Réalisez des "mini-audits" réguliers des conditions de travail Proposez un plan d'action annuel avec des objectifs chiffrés Impliquez les salariés via des questionnaires ou des groupes de travail Collaborez étroitement avec le médecin du travail L'article L2312-5 du Code du travail définit cette mission. Une décision récente (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-22.569) a souligné l'importance du rôle proactif du CSE en la matière.

Pour améliorer votre impact sur les conditions de travail : Réalisez un diagnostic annuel des conditions de travail Proposez des innovations en matière d'organisation du travail Suivez de près les indicateurs clés (absentéisme, turnover, etc.) Organisez des "journées conditions de travail" pour sensibiliser les salariés L'article L2312-5 du Code du travail mentionne cette mission. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551) a souligné l'importance de l'action du CSE dans ce domaine.

La formation de renouvellement SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour les membres du CSE des entreprises de moins de 50 salariés qui entament un nouveau mandat. Elle permet de mettre à jour les connaissances et compétences en matière de santé et sécurité au travail, assurant ainsi une prévention efficace des risques professionnels.

La formation de renouvellement SSCT permet d'actualiser les connaissances, d'améliorer l'efficacité des actions de prévention, de renforcer le dialogue social sur les questions de santé et sécurité, et d'adapter les pratiques aux évolutions du monde du travail et de la réglementation.

Pour améliorer votre communication : Créez une newsletter régulière du CSE Utilisez des outils digitaux (blog, application mobile) Organisez des "cafés CSE" informels réguliers Mettez en place une boîte à idées physique et numérique Bien que non explicitement prévu par la loi, une communication efficace est essentielle. Une décision récente (Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.011) a souligné l'importance de la diffusion des informations aux salariés.

Oui, la formation de renouvellement SSCT est obligatoire pour toutes les entreprises ayant un CSE, y compris celles de moins de 50 salariés. Elle garantit que les représentants du personnel maintiennent leurs compétences à jour pour assurer efficacement leurs missions en matière de santé et sécurité.

La formation de renouvellement SSCT pour les entreprises de plus de 300 salariés couvre des thèmes tels que les évolutions législatives récentes, les nouvelles méthodes d'évaluation des risques à grande échelle, la gestion de la santé et sécurité dans des environnements de travail complexes, et l'optimisation du fonctionnement de la CSSCT.

Le CSE peut contribuer à l'évaluation des risques professionnels en : Participant activement à l'élaboration et à la mise à jour du document unique Apportant son expertise sur les conditions réelles de travail Proposant des indicateurs pertinents pour suivre l'évolution des risques Veillant à l'intégration des risques psychosociaux dans l'évaluation L'article R4121-4 du Code du travail prévoit la consultation du CSE sur le document unique. Une jurisprudence récente (CE, 25 novembre 2020, n°434920) a souligné l'importance de l'implication du CSE dans ce processus

Pour améliorer la prise en compte des conditions de travail dans les réorganisations : Exigez une information précoce et complète sur les projets Proposez des études d'impact sur les conditions de travail Utilisez le droit d'expertise pour les projets importants Négociez des accords de méthode pour encadrer les processus de réorganisation L'article L2312-8 du Code du travail prévoit la consultation du CSE sur ces projets. Une décision récente (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-13.714) a précisé l'étendue de l'obligation d'information-consultation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, le financement de la formation de renouvellement SSCT est généralement à la charge de l'employeur. Certains accords d'entreprise ou de branche peuvent prévoir des modalités spécifiques de prise en charge. Il est recommandé de consulter votre service RH ou votre OPCO pour connaître les dispositions applicables à votre entreprise.

La formation de renouvellement SSCT permet aux grandes entreprises d'optimiser leur politique de prévention, d'améliorer la coordination entre le CSE et la CSSCT, de renforcer le dialogue social sur les questions de santé et sécurité, et d'adapter leurs stratégies aux évolutions spécifiques de leur secteur et de leur organisation complexe.

La formation de renouvellement SSCT (Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est une formation obligatoire pour tous les membres du CSE des entreprises de plus de 300 salariés entamant un nouveau mandat. Elle est cruciale pour maintenir un haut niveau d'expertise en matière de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail dans ces structures complexes.

Oui, la formation de renouvellement SSCT est obligatoire pour tous les membres du CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés, y compris ceux qui ne siègent pas à la CSSCT. Cette obligation assure une compréhension globale et uniforme des enjeux de santé et sécurité au sein de l'organisation.

Pour optimiser la collaboration avec les services de santé au travail : Organisez des réunions régulières avec le médecin du travail Impliquez le médecin du travail dans l'élaboration des actions de prévention Utilisez les rapports et préconisations du médecin du travail pour appuyer vos actions Veillez à la bonne transmission des fiches d'entreprise et des études de poste L'article L4624-3 du Code du travail encadre cette collaboration. Une jurisprudence récente (CE, 21 octobre 2020, n°428844) a rappelé l'importance du rôle du médecin du travail dans la prévention.

Pour mener efficacement une enquête après un accident du travail : Constituez rapidement une délégation d'enquête mixte (membres du CSE et représentants de l'employeur) Utilisez une méthodologie d'analyse systémique (comme l'arbre des causes) Recueillez les témoignages et les preuves matérielles le plus tôt possible Formulez des recommandations précises et suivez leur mise en œuvre L'article L2312-13 du Code du travail prévoit ces enquêtes. Une décision récente (Cass. soc., 8 juillet 2020, n°18-25.320) a rappelé l'importance de la réactivité dans la conduite de ces enquêtes.

Pour utiliser efficacement le droit d'expertise : Identifiez les situations justifiant le recours à l'expertise (risque grave, projet important) Choisissez l'expert avec soin en fonction de ses compétences spécifiques Définissez précisément le cahier des charges de l'expertise Assurez un suivi rigoureux des préconisations de l'expert L'article L2315-78 du Code du travail encadre ce droit. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 14 avril 2021, n°19-23.589) a précisé les conditions de contestation de l'expertise par l'employeur.

Pour contribuer au programme annuel de prévention : Analysez en détail les données de santé et sécurité de l'année précédente Proposez des objectifs chiffrés et des actions concrètes Veillez à l'allocation de ressources suffisantes pour chaque action Mettez en place un suivi régulier de l'avancement du programme L'article L4612-16 du Code du travail prévoit cette contribution. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-22.569) a rappelé l'importance de la consultation du CSE sur ce programme.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la formation de renouvellement SSCT dure 5 jours. Cette durée permet une mise à jour approfondie des connaissances, adaptée aux enjeux spécifiques des grandes organisations.

Pour optimiser l'articulation entre le CSE et la CSSCT : Définissez clairement les attributions déléguées à la CSSCT dans l'accord de mise en place Établissez un protocole de communication régulière entre la CSSCT et le CSE Prévoyez des réunions de coordination régulières Assurez-vous que les travaux de la CSSCT soient systématiquement présentés en réunion plénière du CSE L'article L2315-38 du Code du travail précise que la délégation des attributions à la CSSCT fait l'objet d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents du CSE. Une jurisprudence récente (Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-24.580) a souligné l'importance d'une définition précise des attributions déléguées.

CENTRE AGREE CSE propose des formations de renouvellement SSCT spécifiquement conçues pour les entreprises de plus de 300 salariés. Nos programmes intègrent des études de cas complexes, des simulations de situations propres aux grandes organisations, et des outils de gestion de la santé et sécurité adaptés à grande échelle.

Pour assurer un suivi efficace des actions SSCT : Mettez en place un tableau de bord des actions décidées Désignez des responsables pour chaque action Fixez des échéances précises et réalistes Prévoyez un point systématique sur l'avancement des actions à chaque réunion du CSE L'article L2315-27 du Code du travail prévoit des réunions régulières du CSE. Une décision récente (Cass. soc., 22 janvier 2020, n°19-12.011) a souligné l'importance du suivi des décisions prises en matière de SSCT.

Pour renforcer l'impact des inspections SSCT : Planifiez les inspections de manière stratégique en fonction des risques identifiés Utilisez des grilles d'inspection détaillées et adaptées à chaque secteur de l'entreprise Impliquez les salariés dans le processus d'inspection Assurez un suivi rigoureux des actions correctives proposées L'article L2312-13 du Code du travail prévoit ces inspections. Une décision récente (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681) a rappelé que l'employeur ne peut pas s'opposer à ces inspections sans motif légitime.

Pour prévenir les risques psychosociaux, le CSE peut : Mettre en place une commission dédiée aux RPS Proposer et suivre des indicateurs pertinents (absentéisme, turnover, etc.) Initier des enquêtes sur le stress au travail ou le bien-être des salariés Proposer des actions de formation et de sensibilisation L'article L2312-9 du Code du travail mentionne cette mission. Une décision récente (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551) a souligné la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des RPS.

Tous les membres du CSE, qu'ils soient titulaires ou suppléants, et qu'ils fassent partie ou non de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), doivent suivre la formation de renouvellement SSCT lors d'un nouveau mandat dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La formation de renouvellement SSCT doit être suivie au début de chaque nouveau mandat. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, il est recommandé de la programmer dans les trois premiers mois suivant le renouvellement du CSE pour assurer une continuité efficace dans la gestion de la santé et sécurité.

Pour organiser une formation de renouvellement SSCT avec CENTRE AGREE CSE, contactez notre équipe dédiée aux grandes entreprises. Nous élaborerons un programme sur mesure adapté à la taille et aux spécificités de votre organisation, proposerons des dates flexibles pour former l'ensemble de votre CSE, et vous assisterons dans la mise en place logistique de la formation, y compris pour les sessions intra-entreprise si nécessaire.

Les avantages de suivre la formation harcèlement CSE avec CENTRE AGREE CSE incluent : Des formateurs experts en prévention des risques professionnels Une approche pratique basée sur des cas réels Des supports de formation complets et actualisés Un suivi post-formation proposé Une adaptation aux spécificités de chaque entreprise Une formation conforme aux exigences légales les plus récentes Ces avantages permettent une formation efficace et conforme aux obligations légales, notamment celles de l'article L2315-18 du Code du travail

Pour s'inscrire à la formation harcèlement CSE de CENTRE AGREE CSE, vous pouvez : Contacter directement le centre par téléphone ou email Remplir le formulaire d'inscription en ligne sur le site web Demander un devis personnalisé pour une formation intra-entreprise Il est recommandé de s'inscrire au moins un mois avant la date souhaitée de formation

Oui, la Cour de cassation a consacré un droit à des réparations distinctes : une pour le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, et une autre pour les dommages résultant du harcèlement lui-même

La formation harcèlement CSE est une formation obligatoire destinée aux membres du Comité Social et Économique (CSE) et aux référents harcèlement. Elle vise à les former sur la prévention, la détection et la gestion des situations de harcèlement moral et sexuel en entreprise. Cette formation est encadrée par l'article L2315-18 du Code du travail qui stipule que les membres du CSE bénéficient d'une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail

La formation harcèlement CSE aide à gérer les situations de crise en : Formant à l'écoute active et à l'accompagnement des victimes Enseignant les techniques d'enquête interne Expliquant les procédures légales à suivre Préparant à la gestion de la communication interne et externe Formant à la mise en place de mesures de protection Ces compétences sont essentielles pour répondre aux obligations de l'article L1153-5 du Code du travail

La formation harcèlement CSE proposée par CENTRE AGREE CSE dure généralement 1 journée, soit 7 heures. Cette durée permet d'aborder en profondeur tous les aspects du harcèlement en milieu professionnel, du cadre légal aux techniques d'intervention

Les sanctions en cas de harcèlement avéré peuvent être de nature disciplinaire, civile et pénale : Sanctions disciplinaires : l'employeur peut prendre des mesures allant jusqu'au licenciement pour faute grave (article L1153-6 du Code du travail). Sanctions civiles : la victime peut demander des dommages et intérêts. Sanctions pénales : le harcèlement moral et sexuel est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

Les obligations de l'employeur en matière de prévention du harcèlement incluent : Prendre toutes dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement (article L1153-5 du Code du travail) Afficher dans les lieux de travail les textes relatifs au harcèlement moral et sexuel (article L1153-5 du Code du travail) Mettre en place des procédures de signalement et de traitement des situations de harcèlement Désigner un référent harcèlement dans les entreprises d'au moins 250 salariés (article L1153-5-1 du Code du travail) La formation harcèlement CSE détaille ces obligations et aide à leur mise en œuvre

La jurisprudence maintient un régime de preuve aménagé. Le salarié doit apporter des éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ou qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

La jurisprudence considère que l'employeur a une obligation de protection de ses salariés, y compris contre le harcèlement sexuel provenant de personnes extérieures à l'entreprise (clients, fournisseurs, etc.). L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger ses salariés dans ces situations

Non, selon un arrêt récent de la Cour de cassation. La nullité du licenciement n'est prévue que lorsque celui-ci a été prononcé en représailles à la dénonciation de faits de harcèlement par le salarié. Dans les autres cas, le salarié peut réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention

Oui, la jurisprudence reconnaît que le burn-out peut être une conséquence du harcèlement moral. L'employeur peut être tenu responsable des conséquences sur la santé du salarié, y compris en cas de burn-out résultant d'une situation de harcèlement

La formation harcèlement CSE aborde la question des agissements sexistes en : Définissant ce que sont les agissements sexistes (article L1142-2-1 du Code du travail) Expliquant comment les identifier et les prévenir Formant à la mise en place d'actions de sensibilisation Détaillant les sanctions applicables Cette approche répond à l'obligation de prévention des agissements sexistes introduite par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

La jurisprudence considère que l'employeur est responsable des agissements de harcèlement entre salariés, même s'il n'en est pas l'auteur direct. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu'il en a connaissance

La procédure à suivre en cas de signalement de harcèlement comprend généralement : Recueillir le témoignage de la victime présumée Informer l'employeur Mener une enquête interne Prendre des mesures conservatoires si nécessaire Décider des suites à donner (sanctions, médiation, etc.) Cette procédure doit respecter les obligations de l'employeur définies dans les articles L1152-5 et L1153-5 du Code du travail

La formation harcèlement CSE proposée par CENTRE AGREE CSE peut se dérouler : Dans les locaux de l'entreprise (partout en France) Dans les locaux de CENTRE AGREE CSE En visioconférence pour les formations à distance Le lieu de formation est choisi en fonction des besoins et des contraintes de l'entreprise

La formation harcèlement CSE doit être suivie par : Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE (pour les entreprises d'au moins 11 salariés) Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur (pour les entreprises d'au moins 250 salariés) Cette obligation est définie par les articles L2314-1 et L1153-5-1 du Code du travail

Non, la jurisprudence récente montre que la faute grave n'est pas systématiquement retenue en cas de harcèlement. Cependant, dans un arrêt du 14 février 2024, la Cour de cassation a considéré qu'un comportement "inadapté et harcelant" caractérisait une faute grave, indépendamment de l'ancienneté ou de l'absence d'antécédents disciplinaires du salarié

Reconnaître une situation de harcèlement implique d'identifier : Des agissements répétés (pour le harcèlement moral) ou des propos/comportements répétés (pour le harcèlement sexuel) Une dégradation des conditions de travail Des atteintes potentielles aux droits, à la dignité, à la santé ou à l'avenir professionnel du salarié La formation harcèlement CSE fournit des outils concrets pour détecter ces situations, conformément aux définitions des articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail

Non, l'article L. 1153-3 du Code du travail protège les salariés ayant dénoncé ou témoigné de faits de harcèlement. La jurisprudence précise que seule la mauvaise foi avérée du salarié, c'est-à-dire la connaissance de la fausseté des faits dénoncés, peut justifier une sanction

Oui, mais la jurisprudence récente tend à assouplir la responsabilité de l'employeur. La Cour de cassation a abandonné la notion d'obligation de sécurité de résultat. Désormais, l'employeur ne peut plus être systématiquement sanctionné s'il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires. Cependant, la mise en œuvre de mesures préventives peut ne pas suffire si celles-ci s'avèrent imparfaites

Non, selon un arrêt récent de la Cour de cassation. Bien que le harcèlement sexuel puisse constituer une faute grave, il ne peut pas être considéré comme un manquement à l'obligation d'honorabilité, en l'absence de lien direct et étroit avec l'activité professionnelle d'investissement à risque

Le rôle du référent harcèlement, défini par l'article L1153-5-1 du Code du travail, comprend : Orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de formation Participer à la réalisation d'enquêtes en cas de signalement Faire le lien entre les salariés et la direction sur ces questions La formation harcèlement CSE prépare les référents à assumer pleinement ce rôle

Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont deux formes distinctes de harcèlement : Le harcèlement moral est défini par l'article L1152-1 du Code du travail comme des "agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". Le harcèlement sexuel est défini par l'article L1153-1 du Code du travail comme des "propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La formation harcèlement CSE aborde ces deux types de harcèlement en détail.

Les principaux objectifs de la formation sont : Comprendre le cadre juridique du harcèlement moral et sexuel Identifier les situations à risque et les comportements problématiques Acquérir des compétences pour prévenir et gérer les cas de harcèlement Connaître les procédures d'intervention et d'accompagnement des victimes Mettre en place des actions de prévention efficaces dans l'entreprise Ces objectifs répondent aux exigences de l'article L1153-5 du Code du travail qui impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel

Le financement de la formation harcèlement CSE est à la charge de l'employeur. Cela est précisé dans l'article L2315-18 du Code du travail qui indique que le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel

Le CSE peut prévenir le harcèlement en entreprise par plusieurs actions : Mettre en place des campagnes de sensibilisation Proposer des actions de prévention à l'employeur (article L2312-9 du Code du travail) Former les salariés sur le sujet Établir des procédures claires de signalement Réaliser des enquêtes en cas de signalement La formation harcèlement CSE fournit des outils concrets pour mettre en œuvre ces actions préventives

Une formation sur les risques psychosociaux (RPS) vise à sensibiliser et former les salariés et managers aux facteurs de risques psychosociaux au travail, leurs conséquences sur la santé et les moyens de les prévenir. Elle s'inscrit dans l'obligation générale de l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du travail)

Oui, le CSE doit être consulté sur le plan de formation, y compris sur le volet RPS. La jurisprudence insiste sur l'importance d'impliquer les représentants du personnel dans la démarche de prévention (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681).

Oui, la formation RPS doit être contextualisée et tenir compte des spécificités du secteur d'activité et de l'entreprise. La jurisprudence insiste sur la nécessité d'une formation adaptée aux risques particuliers de l'entreprise (Cass. soc., 7 décembre 2016, n°15-16.769)

L'employeur a plusieurs obligations envers le CSE concernant les formations RPS : Consultation sur le plan de formation (article L. 2312-24 du Code du travail). Information sur les actions de formation réalisées (article L. 2312-26 du Code du travail). Mise à disposition des moyens nécessaires à l'exercice de ses missions (article L. 2315-23 du Code du travail). La Cour de cassation a rappelé l'importance de ces obligations pour permettre au CSE d'exercer pleinement ses prérogatives (Cass. soc., 22 septembre 2021, n°19-25.722).

Le CSE joue un rôle crucial dans la prévention des RPS : Il contribue à la promotion de la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail (article L. 2312-9 du Code du travail). Il procède à l'analyse des risques professionnels, dont les RPS (article L. 2312-9 du Code du travail). Il peut proposer des actions de prévention des RPS (article L. 2312-12 du Code du travail). La jurisprudence a confirmé l'importance du rôle du CSE dans la prévention des RPS (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18.681).

L'absence de formation RPS peut être considérée comme un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, entraînant : La reconnaissance d'une faute inexcusable Des dommages et intérêts pour le salarié Des sanctions pénales en cas d'accident du travail La Cour de cassation a confirmé la responsabilité de l'employeur en l'absence de formation adaptée (Cass. soc., 23 septembre 2020, n°18-23.792).

Oui, la formation RPS peut être dispensée à distance, notamment en e-learning ou en classe virtuelle. Cependant, la jurisprudence insiste sur la nécessité d'une formation interactive et adaptée (CA Paris, 31 janvier 2019, n°16/08787).

Oui, plusieurs aides sont disponibles : Subventions de la CARSAT Aides de l'ANACT Prise en charge par les OPCO L'employeur a l'obligation de rechercher les financements disponibles (Cass. soc., 19 novembre 2014, n°13-21.523).

En cas de RPS avéré, le CSE dispose de plusieurs prérogatives : Droit d'alerte en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail). Possibilité de déclencher une expertise pour risque grave (article L. 2315-94 du Code du travail). Proposition de mesures de prévention (article L. 2312-9 du Code du travail). La Cour de cassation a confirmé le bien-fondé du recours à une expertise en cas de RPS (Cass. soc., 19 novembre 2020, n°19-11.251).

Oui, le CSE peut recourir à un expert dans certaines situations : En cas de risque grave constaté dans l'établissement (article L. 2315-94 du Code du travail). Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise (article L. 2315-91 du Code du travail). La jurisprudence a confirmé la légitimité du recours à l'expertise pour évaluer les RPS (Cass. soc., 14 novembre 2019, n°18-14.180).

Le CSE doit être consulté sur le plan de formation de l'entreprise, y compris sur le volet RPS : Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise (article L. 2312-26 du Code du travail). Avis sur le plan de développement des compétences (article L. 2312-24 du Code du travail). Le CSE peut proposer des actions de formation sur les RPS. La jurisprudence insiste sur l'importance de cette consultation (CA Paris, 31 janvier 2019, n°16/08787).

Il est recommandé que tous les acteurs de l'entreprise suivent une formation RPS, en particulier : Les managers et dirigeants Les membres du CSE Les référents harcèlement sexuel Les salariés exposés à des risques particuliers La Cour de cassation a rappelé que la formation des managers aux RPS fait partie des mesures de prévention attendues de l'employeur (Cass. soc., 22 octobre 2015, n°14-20.173)

Les principaux objectifs d'une formation RPS sont : Comprendre les mécanismes des RPS Identifier les situations à risque Acquérir des outils de prévention Développer des compétences relationnelles Connaître le cadre juridique applicable La Cour de cassation a souligné l'importance de former les salariés à la détection et à la prévention des RPS (Cass. soc., 6 décembre 2017, n°16-10.885)

Le CSE ne peut pas imposer directement une formation RPS, mais il peut : Émettre un avis motivé sur la nécessité d'une telle formation. Proposer des actions de prévention incluant la formation (article L. 2312-12 du Code du travail). Saisir l'inspection du travail en cas de désaccord persistant. La jurisprudence reconnaît le poids des recommandations du CSE en matière de prévention (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444).

Non, la formation RPS ne dispense pas l'employeur de ses autres obligations, notamment : L'évaluation des risques (DUERP) La mise en place de mesures de prévention L'information des salariés La jurisprudence rappelle que la formation n'est qu'un élément de la politique de prévention (Cass. soc., 5 octobre 2016, n°15-20.140).

La formation RPS n'est pas explicitement obligatoire, mais elle découle de l'obligation générale de l'employeur de former ses salariés à la sécurité (article L. 4141-2 du Code du travail). La jurisprudence considère que l'absence de formation sur les RPS peut constituer un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur (Cass. soc., 5 mars 2015, n°13-26.321)

Oui, il est recommandé d'intégrer la formation RPS au plan de développement des compétences de l'entreprise. La Cour de cassation a rappelé l'importance de planifier les formations liées à la sécurité (Cass. soc., 12 octobre 2017, n°16-23.630).

Il n'existe pas de fréquence légalement définie, mais il est recommandé de : Former les nouveaux arrivants Organiser des recyclages tous les 2 à 3 ans Proposer des mises à jour en cas d'évolution réglementaire La Cour de cassation a rappelé l'importance d'une formation régulière et actualisée (Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-21.872)

Une formation RPS complète doit aborder les points suivants : Définition et cadre légal des RPS Facteurs de risques psychosociaux Effets sur la santé et la performance Démarche de prévention des RPS Outils d'évaluation et indicateurs Rôle des différents acteurs Gestion des situations difficiles Le contenu doit être adapté au public visé et au contexte de l'entreprise

Le CSE peut sensibiliser les salariés aux formations RPS par plusieurs moyens : Communication lors des réunions avec le personnel. Diffusion d'informations via les canaux de communication interne. Organisation de sessions d'information sur les RPS. La jurisprudence reconnaît le rôle du CSE dans l'information des salariés sur les risques professionnels (Cass. soc., 17 octobre 2018, n°17-13.256).

L'efficacité d'une formation RPS peut être évaluée par : Des questionnaires de satisfaction Des tests de connaissances avant/après Le suivi d'indicateurs RPS dans l'entreprise L'évolution des pratiques managériales La jurisprudence considère que l'employeur doit s'assurer de l'efficacité des formations dispensées (Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444)

Oui, la formation à la sécurité étant obligatoire, le salarié ne peut pas la refuser. La Cour de cassation a confirmé que le refus de suivre une formation sécurité peut justifier un licenciement (Cass. soc., 3 mai 2018, n°17-10.234).